Mobbing Şikâyeti Nereye Yapılır? İşyerinde Psikolojik Tacize Uğrayan Ne Yapmalı

Mobbinge maruz kalan çalışan; olayları belgeleyerek işverene, ALO 170 hattına, TİHEK veya CİMER üzerinden şikâyette bulunabilir, şartları varsa iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip tazminat isteyebilir.

Kısa cevap: İşyerinde mobbinge uğrayan kişi önce olayları tarih ve delilleriyle kayda almalı, ardından işverene veya insan kaynaklarına yazılı şikâyette bulunmalıdır. Destek ve bilgi için ALO 170 hattı aranabilir. Resmî başvuru yolları; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK), Kamu Denetçiliği Kurumu ve Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi’dir (CİMER). Mobbing ispatlanırsa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı ve manevi tazminat isteyebilir. Kıdem tazminatı için önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Haklı fesih için süre sınırı vardır: son mobbing davranışından itibaren 6 iş günü içinde hareket etmek önemlidir.

Mobbing nedir?

Mobbing; işyerinde bir kişiye karşı, belirli bir süre boyunca sistematik ve tekrarlanan biçimde uygulanan, onu yıldırmayı, pasifleştirmeyi veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan düşmanca davranışlardır. Türkçede “psikolojik taciz”, “işyerinde yıldırma” veya “bezdiri” olarak da anılır.

Kavram Türk hukukunda birden fazla yerde karşılık bulur:

• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417: İşveren, işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermekle, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Bu yükümlülüğe aykırılık nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlali sonucu doğan zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.
• 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu: “İşyerinde yıldırma” kavramını tanımlar ve ayrımcılık yasağının bir türü olarak düzenler.
• 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi: 6 Mart 2025’te yayımlandı, 2011/2 sayılı eski Başbakanlık Genelgesi’ni yürürlükten kaldırdı ve kamu ile özel sektör işverenlerine önleyici yükümlülükler getirdi.
• 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II: İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlarında işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı verir.

Bir kez yaşanan tartışma, sert bir uyarı veya performans değerlendirmesi tek başına mobbing değildir. Mobbingden söz edebilmek için davranışın süreklilik göstermesi ve belirli bir amaca yönelmesi aranır. Yargıtay da kararlarında davranışların sistematik olup olmadığını ve kişiyi yıldırma amacı taşıyıp taşımadığını inceler.

Mobbing türleri

Bu kavramlar zaman zaman karıştırılır. Doğru kullanım yukarıdaki gibidir: dikey mobbing yöneticiden çalışana, ters mobbing ise astlardan yöneticiye yönelir.

Mobbinge neler girer? (Örnek davranışlar)

Tek başına değil, tekrarlandığında mobbing sayılabilecek davranışlar şunlardır:

• Kendini ifade etmeyi engellemek: Sözünü sürekli kesmek, toplantılarda yok saymak, görüşlerini dikkate almamak.
• Aşağılamak ve hakaret etmek: Başkalarının önünde bağırmak, alaycı lakaplar takmak, kişiliğini hedef alan eleştiriler.
• Sosyal dışlama: Toplantılara, yazışma gruplarına, ortak etkinliklere çağırmamak; diğer çalışanları kişiyle konuşmamaya yönlendirmek.
• Asılsız dedikodu ve itibar zedeleme: Özel hayatı hakkında söylenti yaymak, işle ilgisiz konularda karalamak.
• İşi anlamsızlaştırmak: Niteliğinin çok altında işler vermek ya da tam tersine yetiştirilmesi imkânsız iş yüklemek; görevlerini habersiz başkasına devretmek.
• Sürekli disiplin baskısı: Dayanaksız tutanaklar, art arda savunma istemleri, gerekçesiz yer veya görev değişiklikleri.
• Tehdit: İşten çıkarma, fiziksel zarar veya itibarını yok etme tehditleri.

Mobbing ile olağan iş baskısı arasındaki fark

Her yoğun dönem, her sert eleştiri veya her performans uyarısı mobbing değildir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında iş vermesi, hataları bildirmesi, makul hedefler koyması ve disiplin kurallarını eşit biçimde uygulaması hukuka uygundur. Fark, davranışın hedefinde ve sürekliliğinde ortaya çıkar. Aynı kurallar herkese uygulanırken yalnızca bir kişiye sistemli biçimde farklı davranılıyor, eleştiriler işe değil kişiliğe yöneliyor ve bu durum aylarca sürüyorsa mobbing ihtimali güçlenir. Davada mahkeme, işyerindeki diğer çalışanlara nasıl davranıldığını da karşılaştırma ölçütü olarak kullanır.

Mobbinge uğrayan ne yapmalı? Adım adım

1. Olay günlüğü tutun. Her olay için tarih, saat, yer, kim tarafından ne söylendiği ve kimlerin tanık olduğunu yazın. Kronolojik ve tutarlı bir günlük, davada en güçlü delillerden biridir.
2. Yazılı delilleri saklayın. E-postalar, mesajlar, görev değişikliği yazıları, tutanaklar, performans değerlendirmeleri ve savunma istemleri. Şirket hesabındaki yazışmaları kişisel hesabınıza aktarırken ticari sır ve kişisel veri içermemesine dikkat edin.
3. Tanıkları belirleyin. Olaylara şahit olan çalışma arkadaşlarının adlarını not edin. İşten ayrılmış eski çalışanlar daha rahat tanıklık edebilir.
4. Sağlık kaydı oluşturun. Uyku bozukluğu, kaygı veya depresyon gibi şikâyetleriniz varsa hekime başvurun. Raporlar, mobbingin sonuçlarını ve manevi zararı gösterir.
5. İşverene yazılı şikâyette bulunun. İnsan kaynaklarına, etik kurula veya üst yönetime e-posta veya dilekçe ile başvurun; şikâyetin teslim edildiğini gösteren kaydı saklayın. İşveren TBK m.417 gereği önlem almakla yükümlüdür; bu başvuru, işverenin durumdan haberdar edildiğini kanıtlar.
6. ALO 170’i arayın. Hat üzerinden psikologlardan bilgi ve destek alabilirsiniz.
7. Resmî başvuru yapın. Aşağıdaki kurumlardan durumunuza uygun olana yazılı başvurun.
8. Fesih kararını acele vermeyin, ama süreyi de kaçırmayın. Haklı nedenle fesih için öğrenmeden itibaren 6 iş günü süre vardır (İş Kanunu m.26). Mobbing süregelen bir davranış olduğundan bu süre çoğu zaman son davranıştan itibaren hesaplanır.

Mobbing şikâyeti nereye yapılır?

Mobbing için kullanılacak hat ALO 170’tir; farklı numaralar veren kaynaklara itibar etmeyin.

TİHEK’e başvuru ücretsizdir ve e-Devlet üzerinden ya da dilekçeyle yapılabilir. Kurum, işyerinde yıldırma tespit ederse işverene idari para cezası uygulayabilir. Bu karar tazminat davasında da güçlü bir delil olarak kullanılabilir. Ancak TİHEK başvurusu, kıdem tazminatı için zorunlu arabuluculuk başvurusunun yerine geçmez.

Kamu görevlileri için

Kamu görevlisi olarak mobbinge uğrayan kişi önce kurumuna yazılı başvurur; kurum ilgili mevzuata göre inceleme yapmak zorundadır. Kamu Denetçiliği Kurumu, TİHEK ve CİMER başvuru yolları da açıktır. Mobbing nedeniyle uğranılan zarar için idareye başvurup ardından idare mahkemesinde tam yargı davası açılabilir. Mobbing uygulayan yönetici hakkında disiplin soruşturması ve suç oluşturan davranışlar için suç duyurusu ayrıca gündeme gelir.

Mobbingin hukuki sonuçları: hangi haklar talep edilebilir?

Önemli bir ayrım: İşçi sözleşmeyi kendisi haklı nedenle feshettiğinde ihbar tazminatı isteyemez; ihbar tazminatı, bildirim süresine uyulmadan yapılan fesihte karşı tarafa ödenir. “Haklı fesih tazminatı” adıyla ayrı bir tazminat da yoktur.

Mobbing nedeniyle istifa eden kişi işsizlik maaşı alabilir mi?

İşçi sözleşmeyi İş Kanunu m.24/II’ye dayanarak haklı nedenle feshederse, diğer şartlar da varsa (son 3 yılda en az 600 gün prim, son 120 gün kesintisiz çalışma) işsizlik ödeneğine hak kazanabilir. Bunun için işverenin SGK’ya bildirdiği çıkış kodunun fesih nedenine uygun olması gerekir. Kod yanlış bildirilirse düzeltilmesi için işverene, gerekirse dava yoluyla başvurulur.

Haklı nedenle fesih bildirimi örneği

Fesih bildirimi noter aracılığıyla veya teslim alındığı ispatlanabilecek bir yolla (KEP, imzalı teslim) gönderilmelidir. Bildirimde fesih nedeninin somut olarak yazılması, sonradan başka bir nedene dayanılamayacağı için önemlidir.

[İşveren unvanı ve adresi]

Konu: İş sözleşmemin İş Kanunu m.24/II uyarınca haklı nedenle feshi

[Başlangıç tarihi] tarihinden bu yana [görev] olarak çalışmaktayım. [Tarih aralığı] boyunca [yöneticinin unvanı] tarafından; [tarih] tarihinde toplantıda herkesin önünde aşağılanmam, [tarih] tarihinde görevlerimin gerekçesiz olarak elimden alınması, [tarih] tarihinden itibaren yazışma gruplarından çıkarılmam ve [diğer somut olaylar] şeklinde, sistematik biçimde psikolojik tacize maruz kaldım.

[Tarih] tarihinde insan kaynakları birimine yazılı olarak başvurmama rağmen herhangi bir önlem alınmamıştır. Bu davranışlar Türk Borçlar Kanunu m.417 uyarınca işverenin işçiyi koruma yükümlülüğüne aykırıdır. Son olarak [son olay tarihi] tarihinde yaşanan olay üzerine iş sözleşmemi İş Kanunu m.24/II uyarınca haklı nedenle derhal feshediyorum.

Kıdem tazminatım, ödenmeyen ücret, fazla çalışma ve yıllık izin alacaklarım ile kişilik haklarımın ihlali nedeniyle uğradığım zararlara ilişkin haklarım saklıdır. SGK çıkış bildiriminin bu fesih nedenine uygun yapılmasını talep ederim.

[Ad soyad, imza, tarih]

Bildirimi göndermeden önce son olay tarihini ve 6 iş günlük süreyi kontrol edin.

Arabuluculuk ve dava süreci

Kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3). Başvuru, işçinin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Anlaşma sağlanırsa son tutanak bağlayıcıdır ve o konularda dava açılamaz. Anlaşma sağlanamazsa son tutanakla iş mahkemesinde dava açılır.

Mobbing nedeniyle manevi tazminat talebinin de zorunlu arabuluculuk kapsamında olup olmadığı tartışmalıdır. Uygulamada kıdem ve manevi tazminat talepleri birlikte arabulucuya götürülerek dava şartı yönünden risk azaltılır.

İspat: Mobbing çoğu zaman tanığı az, yazılı izi sınırlı bir davranış olduğu için Yargıtay, işçiden olayı kesin delille ispatlamasını beklemez. Mobbingi gösteren güçlü emarelerin ortaya konması (yaklaşık ispat) aranır. İşçi bu emareleri ortaya koyduğunda, davranışların mobbing olmadığını gösterme yükü fiilen işverene geçer. Bu nedenle günlük, yazışmalar, tanıklar ve sağlık raporlarının birlikte sunulması büyük önem taşır.

Zamanaşımı: Kıdem tazminatı için zamanaşımı 5 yıldır. TBK m.417’ye dayanan tazminat talepleri sözleşmeye aykırılık hükümlerine tabi olduğundan genel olarak daha uzun zamanaşımı süresi gündeme gelir. Delillerin zamanla kaybolabileceği unutulmamalıdır.

İşverenin yükümlülükleri

2025/3 sayılı Genelge ve TBK m.417 birlikte değerlendirildiğinde, işverenden şunlar beklenir:

• Psikolojik taciz risklerini gözetmek, önleyici ve koruyucu politikalar oluşturmak,
• Çalışanlara haklarını ve başvuru yollarını anlatan eğitim ve bilgilendirme yapmak,
• Şikâyetleri gizlilik ve özel hayatın korunması ilkesine uygun olarak, gecikmeden incelemek,
• Mobbing tespit edilirse uygulayan kişi hakkında disiplin işlemi yapmak ve mağduru korumak,
• Toplu iş sözleşmelerine önleyici hükümler konmasına özen göstermek.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında psikososyal riskler de risk değerlendirmesine dahil edilmelidir. Şikâyeti geçiştiren veya şikâyet eden çalışanı cezalandıran işveren, tazminat davasında ciddi risk altına girer.

Mobbinge maruz kalan hakkında sık sorulan sorular

Mobbing şikâyeti nereye yapılır? İlk olarak işverene veya insan kaynaklarına yazılı olarak. Destek için ALO 170, resmî başvuru için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, TİHEK, Kamu Denetçiliği Kurumu ve CİMER. Tazminat için arabulucu ve iş mahkemesi.

Mobbing uygulayan yönetici nereye şikâyet edilir? Önce yöneticinin üstüne, insan kaynaklarına veya etik kurula. Sonuç alınamazsa TİHEK, ALO 170 ve Bakanlık. Hakaret veya tehdit varsa savcılığa da suç duyurusunda bulunulabilir.

Mobbing nedeniyle istifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim? Evet, istifa İş Kanunu m.24/II’ye dayanan haklı nedenle fesih şeklinde yapılırsa ve en az 1 yıllık kıdeminiz varsa. Fesih bildiriminde mobbingi ve somut olayları açıkça yazmanız gerekir.

Mobbingi nasıl ispatlarım? Olay günlüğü, e-posta ve mesajlar, tanıklar, görev değişikliği yazıları ve sağlık raporları ile. Yargıtay kesin delil yerine güçlü emarelerin varlığını yeterli sayar.

Ses kaydı delil olur mu? Kendisine yönelik hakaret veya tehdidi o anda başka yolla ispat edemeyecek kişinin aldığı ses kaydı, Yargıtay tarafından bazı kararlarda hukuka uygun delil kabul edilmiştir. Ancak gizli kayıt, başkalarının konuşmalarını kaydetmeye dönüşürse suç oluşturabilir. Kayıt almadan önce durumu değerlendirmek gerekir.

ALO 170 mobbing hattı ne işe yarar? Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın iletişim hattıdır. Mobbing konusunda psikologlar bilgi ve destek verir. Başvurunuzun kayıt altına alınmasını da sağlar.

Mobbing nedeniyle manevi tazminat ne kadar? Sabit bir tutar yoktur. Hâkim; davranışın ağırlığı, süresi, sağlık üzerindeki etkisi ve tarafların durumuna göre belirler.

İşyerinde psikolojim bozuldu, ne yapmalıyım? Önce bir hekime veya psikoloğa başvurun ve raporlarınızı saklayın. Ardından yaşadıklarınızı yazıya geçirip işverene bildirin. Rapor süresince fesih kararı vermeden önce haklarınızı değerlendirin.

Kamuda mobbing nereye şikâyet edilir? Çalıştığınız kuruma, Kamu Denetçiliği Kurumu’na, TİHEK’e ve CİMER’e. Zararınız için idari başvurunun ardından tam yargı davası açılabilir.

Mobbinge itiraz ettiğim için işten çıkarıldım, ne yapabilirim? Şikâyetiniz nedeniyle yapılan fesih geçerli bir nedene dayanmaz. Şartları varsa (30+ işçi, 6 ay kıdem) fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurarak işe iade isteyebilirsiniz. Şartlar yoksa kıdem, ihbar ve kötü niyet tazminatı gündeme gelir.

Tanık bulamıyorum, yine de dava açabilir miyim? Evet. Tanık tek delil değildir. Yazışmalar, görev değişikliği belgeleri, şikâyet dilekçeleriniz, sağlık raporları ve düzenli tuttuğunuz olay günlüğü birlikte değerlendirilir.

Mobbing suç mu? Türk Ceza Kanunu’nda “mobbing” adıyla bir suç yoktur. Ancak hakaret (TCK 125), tehdit (TCK 106), cinsel taciz (TCK 105) veya kişiler arasında ayrımcılık (TCK 122) gibi davranışlar ayrı ayrı suç oluşturabilir.

Kaynaklar ve mevzuat

Özet: Mobbinge maruz kalan çalışan için en önemli adım düzenli kayıt tutmak ve tanık, yazışma, sağlık raporu gibi delilleri saklamaktır.

• 4857 sayılı İş Kanunu
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu

İlgili yazılar

• Kıdem tazminatı ile ilgili sorular ve cevaplar
• İş mahkemesi avukatlık ücretleri ve mahkeme masrafları
• Belirsiz alacak davası kaldırıldı: işçi alacaklarında yeni dönem
• Suç duyurusu nedir? Savcılığa şikâyet dilekçesi örneği

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut uyuşmazlığınız için belgeleriniz üzerinden değerlendirme yapılmalıdır.