İş Hayatında Mobbinge Maruz Kalan Nasıl Bir Yol İzlemeli?

İzmir İş Hukuku Avukatı Yasin Baykal olarak iş hayatında mobbing yaşayan mağdurları ve işverenleri aydınlatmak amacıyla kapsamlı bir kılavuz sunuyoruz. İş yerinde psikolojik taciz (mobbing) nedir, çeşitleri ve amacı nelerdir, mağdur olunan bu durumdan nasıl korunulur gibi tüm soruların yanıtlarını sırasıyla ele alacağız.

Mobbing Nedir?

Mobbing, psikolojik baskı, yıldırma ve sindirme içeren bir işyeri tacizidir. Sosyal bilimlerde Heinz Leymann tarafından tanımlanan mobbing, “bir veya birden fazla kişinin, başka bir bireye karşı sürdürülen düşmanca ve ahlaka aykırı davranışlar bütünüdür” şeklinde özetlenebilir. Bu davranışların bir defaya mahsus olmaması, düzenli aralıklarla (örneğin haftada en az bir kez) tekrarlanması ve uzun süre (genelde altı ayı aşkın) devam etmesi mobbingin temel özelliklerindendir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın Mobbingle Mücadele Rehberi’nde de benzer bir tanım yapılmıştır: “İşyerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden; yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdurun kişilik değerlerine, mesleki durumuna, sosyal ilişkilerine veya sağlığına zarar veren; kötü niyetli” tutum ve davranışlar mobbing olarak tanımlanmıştır. Özetle mobbing, iş yerinde sistematik psikolojik taciz olarak anlaşılır ve mağdurun çalışma hayatını doğrudan olumsuz etkiler.

Mobbing, Türkçede genellikle psikolojik taciz, iş yerinde yıldırma veya bezdiri olarak da adlandırılır. Hiyerarşik yapı içeren işyerlerinde, üst düzeydekilerin altındakilere veya aralarındaki çalışanlar arasında kollektif şekilde uygulanabilir; bazen de astların yöneticilerine karşı bir araya gelerek mobbing uygulaması görülebilir. Mobbing mutlaka fiziksel şiddet içermek zorunda değildir; genellikle sözlü taciz, tehdit, aşağılayıcı davranışlar, karalama gibi yöntemlerle dışlayıcı bir tutum sergilenir. Türk İş Kanunu’nda doğrudan “mobbing” terimi geçmemekle birlikte, işyeri düzeni ve işçinin onurunu koruma yükümlülüğü kapsamında değerlendirilen bu tür davranışlar yasa önünde yaptırıma tabidir.

Mobbing Türleri Nelerdir?

Mobbing, uygulama yöntemine ve motivasyonuna göre farklı başlıklara ayrılabilir. İş dünyasında yaygın olarak kabul edilen sınıflandırmalardan bazıları şunlardır:

• Dikey Mobbing: Mağduru alt kademedeki (ast) çalışanların üst kademedeki (üst) kişiye karşı psikolojik baskı ve tacize maruz bırakmasıdır. Örneğin birkaç astın bir yöneticiyi hedef alarak onu çalıştığı ortamda sürekli olarak küçük düşürmesi gibi.
• Düşey Mobbing (Ters Mobbing): Yukarıdan aşağı yapılan mobbingdir. Yani bir yönetici, hiyerarşi gereği çalışanı olumsuz hedef alarak sıradışı emirler vermek, sürekli eleştirmek veya izole etmek gibi davranışlarla astını yıldırır. Bu durumda çalışan, yöneticisine karşı çıkmakta zorlanır.
• Yatay Mobbing: Aynı iş düzeyindeki çalışanların birbirine uyguladığı mobbingtir. Örneğin bir departmandaki bazı çalışanların meslektaşlarına karşı planlı şekilde dedikodu yayması, özel hayatı hakkında rahatsız edici yorumlar yapması veya gruptan dışlaması yatay mobbing örneğidir.
• Stratejik Mobbing: Saldırganın belli bir amacı olan, hesaplı mobbing türüdür. Örneğin, bir kişi işyerindeki rakibini devre dışı bırakmak veya bir astını “göreve uygun olmadığına” inandırıp işten uzaklaştırmak amacıyla sistematik psikolojik zorlamaya başvurabilir.
• Kötü Huylu Mobbing: Mağduru yok etmek için belirli bir amacı olmadan yapılan, kişinin kişiliğindeki kusurları öne çıkarmaktan zevk duyan saldırgan davranışlardır. Burada fail, mağdurdan kasten hoşlanmaz ve “keyfi olarak” mobbing uygular.
• Yönetim Mobbingi: İşveren veya yönetimin kurumsal politikayla mobil davranmasıdır. Çalışanın başarısız olması veya işyerinden ayrılması için imkânsız hedefler konması, sürekli görev değişiklikleri veya tekdüze, sıkıcı işler verilmesi gibi durumlar buna örnektir.
• Disiplin Mobbingi: Çalışanın kişiliğine veya tutumuna yönelik bahanelerle sürdürülen mobbingdir. Örneğin, kişiye uymadığı iddia edilen iş kuralları veya davranış biçimleri nedeniyle sürekli disiplin soruşturmasına tabi tutulması bu kategoriye girer.

Ayrıca mobbing türleri “psikolojik, fiziksel, duygusal, sosyal ve cinsel” mobbing gibi zararın niteliğine göre de sınıflandırılabilir. Fiziksel şiddet içermese de, sözlü tehditler ve kişiyi yalnız bırakma gibi sosyal dışlama eylemleri de mobbing kapsamındadır. Örneğin psikolojik mobbing sürekli sözlü eleştiri, azarlama veya tehdit içerirken, sosyal mobbing grup tarafından dışlama ve kötüleme yoluyla gerçekleştirilebilir.

Mobbing’in Amacı Nedir?

Mobbing uygulamalarının temelde tek bir amacı vardır: Mağduru yıpratmak, işinden soğutmak ve çalışma ortamından uzaklaştırmaktır. Mapfre Türkiye’nin bir makalesinde açıklandığı üzere, mobbingin temel gayesi “yönetici veya grup tarafından hedef alınan kişiyi yıpratmaktır”. Bu yıpratma hem psikolojik hem de performans kaybı şeklinde olup, kişinin iş gücü verimini ciddi biçimde düşürür.

Mobbing yoluyla çalışanı işten ayırmaya yönelik birkaç somut amaç sayılabilir:

• Terfi Engel Olma: Bir çalışan, iş arkadaşları tarafından güçlü bir terfi adayı olarak algılanıyorsa, mobbing ile yıldırılarak hata yapmaya zorlanabilir; böylece yükselememesi sağlanmaya çalışılır. Terfi engelleme amaçlı mobbing, genellikle rakiplerine üstünlük sağlamak için yapılır.
• Otorite Kurma: Bazı yöneticiler, çalışanları baskı altında tutarak disiplin sağlamayı veya hiyerarşi kurallarını güçlendirmeyi hedefler. Bu durumda mobbing bir “oturtma” aracı olarak kullanılabilir. Ancak bu tür taktikler iş barışını bozar ve verimi düşürür.
• Devamlılık Sağlama / Yükselişi Önleme: Dikkat çeken, çok başarılı veya yetenekli çalışanlar bazen grup tarafından kıskanılıp mobbing uygulamalarının hedefi olabilir. Amaç, bu çalışanları emekli etmeye veya işten ayrılmaya zorlayarak pozisyonlarını ellerinden almaktır.
• Tetikleme ve Öznel Tatmin: Bazı mobbing saldırganları, failin özel bir amacı olmadan sadece başkalarını rahatsız etmekten zevk almak için mobbing uygular. Yani amacı adaletsizlik değil, karşısındakini sürekli huzursuz ederek kendini tatmin etmektir.

Tüm bu senaryolarda ortak hedef, mağduru psikolojik ve sosyal açıdan ezerek işten uzaklaştırmak ve sonuçta iş yaşamından soyutlamaktır. Özetle, mobbinge başvuran kişi veya kişiler, kurbanı zayıf düşürüp “pes ettirip” işten istifa ettirmeyi veya atılmasını sağlamayı hedefler. İzmir İş Hukuku Avukatı olarak bu durumu şöyle özetleyebiliriz: Mobbing, mağdurun çalışma motivasyonunu, psikolojisini ve hatta sağlığını bozmayı amaçlayan kötü niyetli bir sindirme yöntemidir.

Mobbing’e Neler Girer? (Örnek Davranışlar)

İşyerinde tekrarlayan ve kasıtlı olarak yapılan aşağıdaki davranışlar mobbing kapsamına girer:

• Kendini İfade Etmeyi Engellemek: Çalışanın sözünü kesmek, fikir beyan etmesine izin vermemek, toplantılarda ya da resmi yazışmalarda görmezden gelmek, “siz yokmuş gibi” davranmak mobbing davranışıdır. Örneğin bir yönetici, çalışanın raporlarını dikkate almıyor veya toplantılarda sürekli lafını kesiyorsa bu açık bir yıldırma işaretidir.
• Sürekli Azarlama ve Hakaret Etme: Yüksek sesle bağırarak eleştirmek, alaycı takma isimler kullanmak, kişiyi küçük düşürecek hakaretlerde bulunmak mobbing sayılır. Tekrarlanan yüksek sesli uyarılar ya da rencide edici ifadeler çalışanın kendine güvenini sarsar.
• Sürekli Olumsuz Eleştiriler: İş performansıyla ilgili sürekli yıkıcı geri bildirim vermek, yapılan işi hemen yanlış bulmak, pekiştirmeyen ima ve yorumlarla çalışanın moralini bozmak mobbinge girer. Bu tür eleştiriler genellikle somut bir sebep olmadan, kişinin niteliklerine yönelik saldırı şeklinde yapıldığında tehdit edicidir.
• Yok Sayma ve Sosyal Dışlama: Çalışanı sosyal etkinliklere, toplantılara veya ekip çalışmalarına sürekli dahil etmemeye çalışmak, grubun dışında bırakmak mobbing örneğidir. Kahve veya öğle yemeklerine bile çağrılmamak, asılsız söylentiler nedeniyle çalışma arkadaşlarından uzak tutulmak mağdurun yalnızlaşmasına neden olur.
• Asılsız Dedikodu ve İftira: Kişi hakkında gerçek dışı söylentiler yaymak, arkasından kötü konuşmak veya cinsel yönelimini, kişisel yaşamını karalayıcı dedikodularla istismar etmek ciddi bir mobbing eylemidir. Örneğin kimlik veya itibar zedeleyici asılsız suçlamalar yapmak çalışanı derinden incitir.
• Uygunsuz İş Yükü ve Görev Verme: Çalışanın kapasitesinin çok üstünde, niteliklerine hiç uygun olmayan çok ağır işler vermek veya tam tersi sürekli önemsiz, küçük işlerle meşgul etmek de mobbingdir. Bu durum, işten soğumasını sağlamak ve işten ayrılmaya zorlamak için bilinçli olarak yapılabilir.
• Fiziksel Tehdit ve Taciz: Her ne kadar mobbing çoğunlukla psikolojik olsa da, çalışana fiziksel şiddet tehdidi savurmak veya belirli fiziksel şiddet uygulamaları da mobbing kapsamındadır. Örneğin çalışanın kendisine zarar gelecek gibi korku duymasına neden olacak tehditler iş yerinde asla kabul edilemez.

Yukarıdaki örneklerin hepsinde ortak unsur, aynı negatif davranışların sistematik ve düzenli bir şekilde tekrarlanmasıdır. Yani bir kerelik bir tartışma veya geri bildirim mobbing olarak değerlendirilmez; ancak bu tür davranışlar istikrarlı bir şekilde sürdüğünde, hedeflenen kişi psikolojik olarak yıldırılmış olur. Dolayısıyla işyerinde yaşanan herhangi bir olumsuz davranışın mobbing sayılabilmesi için süreklilik ve kasıt unsurları aranır.

Mobbing’e Maruz Kalan Kişinin Yapması Gerekenler

İşyerinde mobbinge maruz kalan kişi pasif kalmamalı ve haklarını korumak için derhal harekete geçmelidir. İzmir iş hukuku avukatı olarak aşağıdaki adımları önermekteyiz:

• Olayları Belgelendirin: Yaşanan her türlü olumsuz tutum ve davranışın kaydını tutun. Gelen e-postaları, mesajları, yazılı uyarıları, varsa kamera kayıtlarını veya tanık ifadelerini saklayın. Örneğin, bir kişi size yönelik hakaret ettiyse mutlaka not alın veya kayıt altına alın.
• Günlük Tutun: Mobbing sürecine dair tarih, saat ve olayların detaylarını içeren bir günlük oluşturun. Olayların kronolojisi, neler yaşadığınızı kanıtlamakta ve psikolojinizi korumakta faydalıdır.
• Tanıklarla İletişime Geçin: Olaylara şahit olan veya olabilecek çalışma arkadaşlarıyla konuşun. Tanık bulmak, hukuki süreçte mobbingi ispatlamanızı kolaylaştıracaktır. İfadelerini de tutanak altına almak, güçlü delil sağlayabilir.
• Sendikadan/Yöneticiden Destek Alın: Üyesi olduğunuz sendika veya işyeri temsilcilerinden yardım isteyin. Sendikaların işyeri sorunlarıyla ilgilenme yükümlülüğü vardır ve hukuki destek sağlayabilirler. Eğer şikayetiniz üst yöneticideyse, varsa üst yönetimden veya işyeri psikososyal destek biriminden yardım talep edin.
• Alo 170’i Arayın: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın “ALO 170” hattı üzerinden uzman psikologlardan ücretsiz destek alabilirsiniz. Alo 170 hattına başvurarak durumu açıklayın; devlet görevlisi psikologlar sizi yönlendirip bilgi verecektir. (2011’den beri Alo 170 hattında mobbing konusunda eğitimli psikologlar hizmet vermektedir.)
• Gerekli Destekleri Alın: Kendinizi ihmal etmeyin; bir psikolog veya ruh sağlığı uzmanından destek alın, gerekirse hekime başvurun.
• İzmir iş hukuku avukatı desteği alın: Eğer işyeri içinde sorun çözülemediyse, resmi yollara başvurmalısınız.  Örneğin, mobbinge uğradığınıza ve bu yüzden iş sözleşmenizi feshetme hakkınız olduğuna inanıyorsanız, İş Kanunu’na göre 24/2 hakkı ile fesih yapabilirsiniz. Bu durumda kıdem tazminatı ve haklı fesih tazminatı talep edilebilir. Fesih yapmadan önce veya yaptıktan sonra mutlaka arabulucu ve mahkeme sürecini başlatın. İzmir İş Hukuku Avukatı olarak vurgulamak isterim ki, bu adımları atarken kesinlikle sabırlı ve kararlı olun; mobbinge sessiz kalmak, yaşanan hak ihlalini kabullenmek anlamına gelmez.

Bu önerilerin toplu olarak resmi kaynaklarda da belirtildiğini göstermektedir. Özetle, mobbinge uğrayan kişi delilleri toplamalı, destek aramalı ve hakkını yasal yoldan aramalıdır. Unutmayın, kimse kimsenin iş hayatını zehirlemeye hakkı yoktur.

Mobbinge Maruz Kalanlar Nerelere Başvurabilir?

Mobbing mağdurları başta işyeri ve yetkili kurumlara şikâyet yollarını takip etmelidir. İzmir İş Hukuku Avukatı olarak önerilerimiz şunlardır:

• Çalışma Bakanlığı İletişim Merkezi (ALO 170): İlk adım olarak 0850 222 0 170 numaralı telefonla Alo 170’i arayabilirsiniz. Alo 170, psikologlar aracılığıyla mobbing konusundaki şikayet ve danışmanlık taleplerini alırcsgb.gov.tr. Bu hattı arayarak psikolojik destek almanız ve şikayetinizi kayda geçirmeniz mümkündür.
• İnsan Kaynakları veya İş Sağlığı Birimi: Öncelikle işyerinizde varsa insan kaynakları (İK) veya iş güvenliği/işçi sağlığı birimlerine resmi şikayette bulunun. Yasa gereği işveren, işyerinde psikolojik tacizle ilgili talepleri incelemek ve güvenli bir ortam sağlamak zorundadır. Şikayetinizin yazılı kayıt altında olması ileriki süreçte işinize yarayacaktır.
• Sendika ve Meslek Örgütleri: Üyesi olduğunuz sendika veya meslek kuruluşu varsa hemen iletişime geçin. Sendikalar, üyelerinin işyeri haklarını korumakla yükümlüdür; mobbing halinde hukuk danışmanlığı ve arabuluculuk desteği verebilirler. Ayrıca kamu çalışanıysanız KESK, TÜRK-İŞ vb. konfederasyonlar da bu konuda yardım sunabilir.
• İş Müfettişlikleri (Çalışma Bakanlığı İl Müdürlüğü): Bulunduğunuz ildeki Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne (ÇSGB İl Müdürlüğü) yazılı şikayet iletebilirsiniz. Bakanlık bünyesindeki iş müfettişleri, mobbing dahil çalışma ortamı şikayetlerini inceleyerek işveren hakkında idari yaptırım uygulayabilir. Bu kanalla soruşturma açtırmanız mümkündür.
• Alo 171 / İş Sağlığı ve Güvenliği Hattı: Sadece ücret alacakları için değil, iş güvenliği/iş sağlığı sorunları için de Alo 170 ile bağlantılı Alo 171 var. Mobbing psikolojik iş sağlığı ihlali sayılabileceği için zaman zaman 171 hattına da yönlendirme yapılabilir.
• TİHEK (İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu): 6701 sayılı Kanun’da mobbing, işyerinde yıldırma olarak tanımlanmıştır. TİHEK’e göre işyerinde yıldırmaya maruz kalan herkes kurumumuza başvurabilirtihek.gov.tr. Bu başvuruyla “ayrımcılık yasağının ihlal edilmediği” hususunda inceleme talep edilebilir. Kısacası, kişilik haklarına yönelik bu ayrımcılık görüldüyse TİHEK’e müracaat edilebilirtihek.gov.tr.
• İzmir iş hukuku avukatı desteği: Hukuki süreç için önemli bir adım, zorunlu arabulucu başvurusudur. Kıdem tazminatı veya işe iade talebiyle açılan davalarda, arabuluculuk müessesesi dava ön şartıdır. Mobbing nedeniyle fesih yaptıysanız veya yaptırıldıysanız ilk olarak bir arabulucuya başvurarak hakkınızı arayın. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, konuyu İş Mahkemesi’ne taşıyabilirsiniz. İş Mahkemeleri, mobbing mağdurlarının kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ek tazminat ve manevi tazminat taleplerini değerlendirir.
• Mobbingden dolayı istifa eden işçi işsizlik maaşı alabilir mi?: Eğer iş sözleşmeniz mobbing yüzünden feshedildiyse, durumunuzu SGK kayıtlarınıza işleyin. Özellikle çıkış bildirgesinde “kod 4” (işveren sebebiyle fesih) kullanılması, işsizlik maaşı almanız açısından kritiktir. İş Kurumu’na (İŞKUR) işsizlik ödeneği başvurusunda bulunabilir, ayrıca iş kazası veya meslek hastalığı gibi bir durum doğduysa SGK’ya da bilgi verebilirsiniz. Mobbing sonucu ciddi sağlık problemleri yaşarsanız (stres, depresyon vb.), SGK’dan “meslek hastalığı” veya “iş kazası” sayılması talebinde bulunabilirsiniz.
• Diğer Kurumlar: Gerekirse Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’na veya Cumhuriyet Başsavcılığı’na şikayette bulunabilirsiniz. Fiziksel şiddet veya cinsel taciz gibi unsurlar varsa bunun ceza gereği de soruşturulmasını isteyebilirsiniz.

Bu başvuru noktalarının tamamı, mağdurun hem psikolojik destek hem de hukuki haklarını kullanması için öngörülmüş mekanizmalardır. İzmir İş Hukuku Avukatı olarak tavsiyem, hangi kurum yolunu tercih ederseniz edin şikayetinizi yazılı ve belgeleyerek yapmanızdır. Örneğin Alo 170 çağrılarınız tutanak altına alınır, TİHEK’e e-beyanname verebilir, arabuluculuk talebi resmi başvuru ile yapılır. Bu yollarla durumunuzu en etkin şekilde ortaya koyabilirsiniz.

Arabuluculuk ve Dava Süreci

Güncel iş hukuku düzenlemelerine göre işçi-işveren uyuşmazlıklarının birçoğunda önce arabuluculuk başvurusu zorunlu hale getirilmiştir. Mobbing nedeniyle kıdem tazminatı, ihbar tazminatı veya işe iade talebiyle dava açacaksanız, mahkemeye gitmeden önce arabulucuya başvurmalısınız. Arabuluculuk, görevlendirilmiş bir arabulucu önünde tarafların görüşmesini ve anlaşmasını sağlar. Burada çözüme ulaşılırsa, arabulucu tutanağı düzenlenir ve dava hakkı kapanır. Anlaşma sağlanamazsa, arabulucu süreci bitiminden itibaren süre durur ve fesih ile ilgili alacak talepleri iş mahkemesinde devam edebilir.

Dava sürecinde işçinin ispat yükünün esnetilmesi önemlidir. Normalde mağdurun mobbingini ispatlaması beklenir, ancak Yargıtay içtihatlarına göre mobbing, genellikle mağdur ile fail arasında gerçekleşen bir olgu olduğundan “yaklaşık ispat” (olguya dair genel kanaat) dikkate alınabilir. İşçi bir miktar delil veya kuvvetli olgu gösterdiğinde, işverene mobbing yapmadığını kanıtlama yükü yüklenir.

Dava aşamasında izlenecek genel adımlar şunlardır:

1. Delilleri Toplama: İfadeler, yazılı belgeler, elektronik kayıtlar (e-posta, mesaj) ve tanıklar mahkemeye sunulmalıdır.
2. Maddi ve Manevi Tazminat Talebi: İşçi, uğradığı zararlar için kıdem, ihbar tazminatı ve varsa ek tazminat taleplerini açıkça belirtir. Ayrıca uğradığı manevi zarar (üzüntü, haysiyet kaybı vb.) için manevi tazminat da talep edilebilir.
3. Doktor raporları: Eğer varsa işyeri hekim raporu ve psikolog raporları sunulması, mobbinge bağlı sağlık sorunlarını ortaya koyar.
4. Mahkeme Takibi: İzmir İş Mahkemesi’nde açılacak davada, işçinin lehine karar çıkması durumunda işverenin mobbing yaptığı tespit edilir ve tazminatlar hükmedilir.

Her durumda, mobbing mağduru işçinin iş hukukunun tanıdığı haklar çerçevesinde (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ek tazminat, manevi tazminat, ücret alacağı, fazla mesai vb.) başvuru yapması mümkündür. Bu süreçlerde bir iş hukuku avukatından profesyonel destek alınması, hak kaybının önüne geçilmesini sağlar.

İşverenin Yükümlülükleri ve Disiplin Süreçleri

İşverenin işyerinde mobbing iddiasıyla karşılaşması durumunda sorumluluğu vardır. Çalışma hayatında her işveren, İş Kanunu’nun genel ilkeleri uyarınca çalışanlarının kişilik haklarına saygılı davranmak ve sağlıklı bir çalışma ortamı sağlamakla yükümlüdür. Anayasa Mahkemesi görüşlerine göre de işverenin “koruma borcu” çerçevesinde işçinin kişiliğini koruması ve saygı göstermesi zorunludur. Dolayısıyla işveren mobbing vakası söz konusu olduğunda mağduru savunmasız bırakmamalı, gereken önlemleri almalıdır.

Bir mobbing şikayeti işverene ulaştığında atılması gereken adımlar şunlardır:

• Şikayeti Ciddiyetle Ele Almak: Çalışandan veya çalışanlardan gelen mobbing bildirimleri mutlaka yazılı kayda alınmalı, gizliliğe özen gösterilerek soruşturulmalıdır. Kesinlikle “olayı küçümsemek” veya “soruşturmasız geçiştirmek” gibi bir tutum sergilenmemelidir.
• Araştırma Yapmak: İddialara konu olan kişiyle birlikte mağduru ve tanıkları dinleyen bir soruşturma komisyonu veya disiplin kurulu oluşturulmalıdır. Deliller (yazışmalar, kamera kayıtları vb.) incelenmeli, tarafların savunmaları alınmalıdır. Gerektiğinde işyeri avukatı veya insan kaynakları uzmanı sürece dahil edilmelidir.
• Dürüstlük İlkesine Uymak: İşveren dürüstlük ve iyi niyet kuralları içinde çalışmak, çalışanlarının kişilik haklarına saygı göstermek zorundadır. Bu nedenle işveren, mobbing iddiasıyla karşılaştığında tarafsız kalarak gerçekleri ortaya çıkarmak ve mağduru korumak yükümlüğündedir.
• Koruyucu Önlemler Almak: Mobbing uygulayan çalışan veya yöneticiler tespit edilirse, gereken disiplin cezaları uygulanmalıdır. Söz konusu kişiler uyarılmalı, gerekiyorsa iş güvenliği eğitimi verilmeli veya hatalı davranışlarını tekrar etmemeleri için gereken yaptırımlar (örneğin yazılı uyarı, kınama veya iş akdi feshi) uygulanmalıdır.
• Eğitim ve Bilgilendirme: İşyerinde mobbing’i önlemek için çalışanlara bilinçlendirici eğitimler verilmelidir. İnsan kaynakları, mobbing davranışlarının ne olduğunu ve karşılaşılınca nasıl başvurulacağını tüm personele duyurmalıdır. Kurum içi rehberler, talimatnameler veya işyeri prosedürleri hazırlanarak mobbing bildirimi süreçleri netleştirilmelidir.
• İç Denetim Mekanizması: İşveren, işyerinde sürekli iç denetim yapmalı, mobbing riskini en aza indirecek düzenlemeler geliştirmelidir. Örneğin, çalışan memnuniyeti anketleri, psikolojik risk değerlendirmeleri gibi araçlarla düzenli olarak çalışma ortamı kontrol edilmelidir.
• Yasal Yükümlülükler: 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında işveren, çalışanların psikososyal risklere karşı korunmasını sağlamak zorundadır. Mobbing psikososyal bir risk faktörü olarak görüldüğünden, iş sağlığı güvenliği kurulu tarafından değerlendirilmeli ve önlemler alınmalıdır.

Sonuç olarak, işveren mobbing iddiasını gördüğünde olayı geçiştirmemeli, yasal koruma ve soruşturma yükümlülüklerini yerine getirmelidir. Aksi halde işveren, mağdurun açacağı kıdem tazminatı ve manevi tazminat davalarında aleyhine karar çıkmasına sebep olabilir. İzmir İş Hukuku Avukatı olarak uyarıyoruz: bir şirketin en değerli varlığı çalışanıdır; psikolojik sağlığına zarar veren mobbing vakalarında gereken disiplin mekanizmalarını işletmek işverenin sorumluluğundadır.

---

İletişim Bilgileri: İzmir’de iş hukuku alanında hizmet veren Av. Yasin Baykal’ın ofisi mobbing ve diğer iş hukuku konularında danışmanlık hizmeti vermektedir. Bize ulaşmak için 0 (506) 128 95 95 numaralı telefonu arayabilir, av.yasinbaykal@gmail.com adresine e-posta gönderebilirsiniz. Ofisimiz İzmir şehrinde bulunmaktadır. Mobbing mağduriyetinizi görüşmek üzere randevu alabilirsiniz.

 İletişim Bilgileri

• Adres: İsmet Kaptan Mahallesi, Gazi Bulvarı No:116 K:3 D:305, Çankaya, Konak/İzmir
• Telefon: 0506 128 95 95
• E-posta: av.yasinbaykal@gmail.com