Kıdem ve İhbar Tazminatı Nedir? Kapsamlı 2025 Rehberi
İzmir İş Hukuku Avukatı, Avukat Yasin Baykal olarak hazırladığımız bu rehberde, işçi ve işverenler açısından kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı konularını tüm detaylarıyla ele alıyoruz. Kıdem ve ihbar tazminatı nedir, hangi şartlarda hak edilir? İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? İşverenin yasal sorumlulukları nelerdir? Bu kapsamlı yazıda, özellikle İzmir iş hukuku avukatı olarak hem işçilere hem işverenlere yol gösterecek bilgiler sunuyoruz.
Kıdem Tazminatı Nedir, Şartları Nelerdir?
Kıdem tazminatı, bir işyerinde belli bir süre çalışan işçiye iş sözleşmesinin sonlanmasıyla ödenen toplu tazminat tutarıdır. İşçinin sadakatini ve emeğini ödüllendirme amacı taşıyan kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin kanunda belirtilen koşullarla sona ermesi halinde, çalışılan süreye bağlı olarak hak edilir. Bu hak, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçilerin iş güvencesini destekleyen önemli bir uygulamadır.
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için temel şartlar:
- En Az 1 Yıl Çalışma: İşçi, aynı işverene bağlı en az bir yıl çalışmış olmalıdır. 1 yıldan az kıdemi olan işçiler, kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz.
- İşverenin Feshi (Haklı Neden Dışında): İşveren tarafından, İş Kanunu md.25/II’de sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller dışında bir nedenle işçinin işten çıkarılması. Yani işveren eğer işçiyi haklı neden olmaksızın (örneğin ekonomik sebeplerle veya performans yetersizliği gibi geçerli nedenlerle) feshederse kıdem tazminatı ödenmelidir.
- İşçinin Feshi (Haklı Nedenle): İşçinin, İş Kanunu md.24’te sayılan sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık veya zorlayıcı sebepler gibi haklı nedenlerle iş sözleşmesini kendisinin feshetmesi. Örneğin işçiye mobbing uygulanması, ücretinin ödenmemesi, iş sağlığını tehlikeye atan koşullar gibi durumlar haklı fesih sebepleridir (aşağıda ayrıntılı açıklanmıştır).
- Askerlik Nedeniyle Ayrılma: Erkek işçinin muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla işten ayrılması. (Zorunlu askerlik görevine gidecek işçi, gerekli şartları sağlarsa kıdem tazminatını alabilir.)
- Emeklilik Nedeniyle Ayrılma: İşçinin emekliliğe hak kazanması (yaşlılık aylığı şartlarının tamamlanması) veya yaş dışındaki emeklilik koşullarını (örneğin 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim günü gibi şartları) doldurarak kendi isteğiyle işten ayrılması.
- Evlilik Nedeniyle Ayrılma (Kadın İşçi): Kadın işçinin evlenmesi halinde, evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde kendi arzusu ile işten ayrılması. (Bu özel durumda kadın çalışan istifa etse de kıdem tazminatına hak kazanır, ayrıntıları aşağıda açıklanmıştır.)
- Ölüm: İşçinin vefatı durumunda, yasal mirasçıları kıdem tazminatı alabilir.
Yukarıdaki koşullardan birinin gerçekleşmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır ve işverenin bu tazminatı ödemesi gerekir. Bu sayılan haller dışında, işçi kendi isteğiyle istifa ederse genellikle kıdem tazminatına hak kazanamaz. Yani istifa eden işçi (haklı bir nedene dayanmıyorsa) kıdem tazminatı alamaz. Ancak istifanın yukarıda belirtilen haklı sebepler veya özel durumlar kapsamına girmesi halinde istifa eden işçi de kıdem tazminatı alabilecektir.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır? Kıdem tazminatı tutarı, işçinin son brüt ücreti ve işyerindeki çalışma süresine göre hesaplanır. Kanunen her tam hizmet yılı için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir. Başka bir deyişle, kıdem tazminatı formülü kabaca:
Kıdem Tazminatı = Brüt Ücret x Çalışılan Yıl Sayısı.
Örneğin brüt ücreti 10.000 TL olan ve 5 yıl çalışan bir işçi için kıdem tazminatı yaklaşık 50.000 TL olacaktır. Bir yıldan artan süreler için de oranlama yapılarak ödeme yapılır; yani tam yıl dışında kalan aylar, günler hesaplamaya dahil edilir. Kıdem tazminatı hesabına işçinin brüt maaşıyla birlikte düzenli olarak aldığı yol, yemek, prim gibi devamlı ödemeler de dahil edilir.
Kıdem Tazminatı Tavanı: Kıdem tazminatı için kanunen bir üst sınır (tavan) uygulanmaktadır. Her hizmet yılı için ödenebilecek kıdem tazminatı, Devlet memur maaş katsayılarına göre belirlenen bir tavan tutarıyla sınırlıdır. Örneğin 2025 yılı ilk yarısı için kıdem tazminatı tavanı 46.655,43 TL olarak belirlenmiştir. İşçinin maaşı çok yüksek olsa bile, 1 yıllık kıdemi için alabileceği maksimum tutar o dönem geçerli tavanı aşamaz. Bu tavan tutarı her yıl (Ocak ve Temmuz dönemlerinde) ekonomik verilere göre güncellenir.
Vergi ve Kesintiler: Kıdem tazminatından herhangi bir gelir vergisi kesintisi yapılmaz. Sadece yasal olarak damga vergisi kesilir, başka bir kesinti uygulanmaz. Yani kıdem tazminatı tutarının brütüne sadece binde 7,59 oranında damga vergisi düşülür; gelir vergisi veya SGK primi kesilmez.
İhbar Tazminatı Nedir, Hangi Durumlarda Ödenir?
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işten çıkarma veya ayrılma durumunda uyması gereken ihbar süresine riayet edilmemesi halinde ödenen tazminattır. Hem işveren hem de işçi, kanunen belirlenmiş bildirim (ihbar) sürelerine uygun şekilde fesih bildirimini karşı tarafa yapmakla yükümlüdür. Eğer taraflardan biri bu sürelere uymaz ve iş sözleşmesini derhal feshederse, ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır.
İhbar tazminatının doğduğu durumlar şu şekilde özetlenebilir:
- İşveren Açısından: İşveren, işçiyi işten çıkarırken kanuni ihbar sürelerine uymazsa, işçiye ihbar süresi karşılığı ücret tutarında tazminat öder. Örneğin işveren, 5 yıldır çalışan bir işçiyi hiçbir bildirim yapmadan işten çıkarırsa, 8 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı ödemelidir.
- İşçi Açısından: İşçi, işten ayrılırken (istifa ederken) kanuni ihbar süresine uymazsa, işverenine ihbar tazminatı ödemek durumunda kalır. Örneğin 2 yıldır çalışan bir işçi, haber vermeden işi bırakırsa, 6 haftalık ücreti tutarında bir bedeli işverene ihbar tazminatı olarak ödemesi gerekebilir. Uygulamada işveren, bu tutarı işçinin varsa hak edişlerinden mahsup edebilir veya dava yoluna gidebilir.
İhbar tazminatının ödenmediği durumlar da vardır. Şöyle ki, eğer iş sözleşmesi haklı nedenle derhal feshedilmişse (örneğin işveren işçiyi 25/II maddesi kapsamındaki ağır bir nedenle kovmuşsa ya da işçi 24. madde kapsamında haklı nedenle istifa etmişse), ihbar süresine uyma zorunluluğu yoktur. Bu gibi haklı fesih hallerinde ihbar tazminatı doğmaz. Deneme süresi içinde işten ayrılma/çıkarılma durumlarında da ihbar tazminatı söz konusu değildir. Özetle:
- İşveren, haklı nedenle derhal fesih yaptığında (örneğin işçinin işyerinde hırsızlık yapması gibi) ihbar süresi uygulamaz ve ihbar tazminatı ödemez.
- İşçi, haklı nedenle derhal istifa ettiğinde (örneğin ücretin ödenmemesi, mobbing vb. sebeplerle), ihbar süresine uymadan işi bırakabilir ve işverene ihbar tazminatı ödemez.
- Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirimsiz feshedebilir, ihbar tazminatı olmaz.
Yukarıdaki haller haricinde, sözleşmeyi tek taraflı ve bildirimsiz sona erdiren taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
İhbar Süreleri ve Hesaplama Yöntemleri
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre belirlenen ihbar süreleri, işçinin çalışma süresine göre değişir. İşçi ve işverene, fesih bildirimini yaptıktan sonra iş sözleşmesinin ne kadar süre sonra sona ereceğini gösteren bu süreler şöyledir:
- 0 – 6 ay arası kıdem (6 aydan az çalışmış işçi) için 2 hafta ihbar süresi,
- 6 ay – 1.5 yıl arası kıdem (6 aydan 1,5 yıla kadar çalışmış işçi) için 4 hafta ihbar süresi,
- 1.5 yıl – 3 yıl arası kıdem (1,5 yıldan 3 yıla kadar çalışmış işçi) için 6 hafta ihbar süresi,
- 3 yıl ve üzeri kıdem (3 yıldan fazla çalışmış işçi) için 8 hafta ihbar süresi.
Bu süreler asgari bildirim süreleridir. İş sözleşmesinde taraflar daha uzun ihbar süreleri öngörebilir, ancak kanundaki bu minimumların altına inilemez. İhbar süresi boyunca işçi çalışmaya devam eder; sürenin sonunda iş akdi sona ermiş sayılır. Taraflar anlaşırsa ihbar süresi kısmen veya tamamen kullandırılmadan, ücretin ödenmesi yoluyla da fesih yapılabilir.
İhbar Tazminatı Hesaplama: Taraflardan biri yukarıdaki süreye uymadan sözleşmeyi sonlandırırsa, karşı tarafa ihbar tazminatı öder. İhbar tazminatı tutarı, uyulmayan ihbar süresine tekabül eden brüt ücret miktarıdır. Örneğin, 2 yıllık çalışanını hemen çıkaran bir işveren, 6 haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatını işçiye ödemelidir. Benzer şekilde, işçi işverene haber vermeden ayrılırsa işveren de ihbar süresi kadar ücrete hak kazanır.
Hesaplama yapılırken işçinin brüt maaşı ve düzenli yan hakları (yol, yemek ücreti gibi) dikkate alınır. Bildirim süresinin bölünemeyeceği de önemlidir – örneğin 8 haftalık ihbar süresinin sadece 4 haftasını kullandırıp kalan 4 hafta için tazminat ödenmez; eğer ihbar süresi tam kullanılmadıysa tamamı için ihbar tazminatı ödenmelidir.
İşçinin Haklı Nedenle Feshi (İstifa Durumu)
İş Kanunu madde 24, işçiye belirli hallerde haklı nedenle derhal fesih hakkı tanımıştır. Bu durum halk arasında “işçinin haklı nedenle istifası” olarak da bilinir. İşçi böyle bir durumda ihbar süresini beklemeden hemen işten ayrılabilir ve kanunen kıdem tazminatına hak kazanır. Peki bu haklı fesih sebepleri nelerdir? Başlıca örnekler şunlardır:
- Ücretin Ödenmemesi: İşveren, işçinin maaşını zamanında ödemez veya eksik öderse işçi için haklı fesih sebebi doğar. Kanun hükmüne göre işveren tarafından işçinin ücreti kanuna veya sözleşmeye uygun şekilde hesaplanmaz veya ödenmezse, işçi derhal fesih yapabilir. Maaş, prim veya mesai alacaklarının ödenmemesi en yaygın haklı nedenlerden biridir.
- Mobbing (Psikolojik Taciz) ve Kötü Muamele: İşverenin işçiye onur kırıcı, aşağılayıcı söz ve davranışlarda bulunması, işçiye veya ailesine karşı hakaret, küfür edilmesi, işyerinde psikolojik taciz (mobbing) uygulanması gibi durumlar haklı fesih sebebidir. Örneğin sürekli baskı ve yıldırma politikasıyla karşılaşan bir işçi, bu nedenle iş akdini haklı sebeple feshedebilir. Kanun, işverenin işçinin veya ailesinin şeref ve namusuna dokunacak söz ve davranışlarını, cinsel tacizi vb. açıkça haklı neden olarak saymıştır.
- Cinsel Taciz ve Sataşma: İşyerinde işveren veya başka birinin işçiye cinsel tacizde bulunması, yahut üçüncü bir kişinin tacizi karşısında işverenin önlem almaması haklı fesih nedenidir. İşçinin uğradığı tacizi belgeleyebilmesi önemlidir.
- Sağlık ve Güvenlik Tehdidi: İşçinin yaptığı iş, işin niteliği gereği sağlığı veya yaşamı için tehlike arz ediyorsa; işyerinde gerekli iş güvenliği önlemleri alınmıyor ve işçi için ciddi riskler oluşuyorsa, işçi haklı nedenle sözleşmeyi feshedebilir. Örneğin işyerindeki ciddi bir iş kazası riski veya meslek hastalığı tehlikesi karşısında işçinin hakları vardır.
- Zorlayıcı Sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde haftadan uzun süre işin durmasını gerektirecek bir zorlayıcı sebep ortaya çıkarsa (örneğin doğal afet, salgın vb.), işçi haklı nedenle iş sözleşmesini sonlandırabilir.
Yukarıdaki durumlar, İş Kanunu’nun 24. maddesinde ayrıntılı olarak düzenlenmiştir ve her biri işçiye derhal fesih hakkı verir. İşçi haklı nedenle fesih hakkını kullandığında, işten kendi ayrılmış olsa bile kıdem tazminatı alma hakkı doğar (tabii en az 1 yıl çalışmış olmak koşuluyla). Ayrıca haklı nedenle istifa eden işçi, ihbar süresine uymak zorunda değildir, dolayısıyla işverene ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü de olmaz.
Not: İşçinin haklı nedenle istifa gerekçesini mutlaka yazılı şekilde işverene bildirmesi ve mümkünse belgelere dayanması önemlidir. Örneğin mobbing iddiasıyla istifa eden bir işçi, bu durumu ihtarnameyle işverene bildirip tanık ifadeleri, yazışmalar vb. delilleri hazırlamalıdır. İleride olası bir dava durumunda, işçinin gerçekten haklı nedenle fesih yapıp yapmadığı incelenecektir. Bu süreçte bir iş hukuku avukatından destek almak işçinin hak kaybı yaşamaması için faydalı olacaktır.
İşverenin Haklı veya Geçerli Nedenle Feshi
İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshi, hukukta haklı neden veya geçerli neden kavramları çerçevesinde değerlendirilir. Bu iki kavram, fesih gerekçesinin ağırlık derecesine göre ayrılır:
- Haklı Nedenle Fesih: İşveren açısından iş ilişkisini sürdürmek artık çekilmez hale gelmişse iş akdi derhal (ihbar süresi verilmeden) feshedilebilir. İş Kanunu md.25, işverenin haklı nedenle derhal fesih hallerini düzenler. Örneğin işçinin işe devamsızlık yapması (izin almaksızın ardı ardına 2 gün işe gelmemek gibi), iş yerinde hırsızlık yapması, işverene veya çalışma arkadaşlarına ağır hakaret, kavga gibi fiiller, işçinin iş güvenliğini tehlikeye atması veya görevini kasten yapmaması gibi durumlar işveren için haklı fesih nedenidir. Bu hallerde işveren, ihbar süresi beklemeden sözleşmeyi sona erdirir ve kıdem ile ihbar tazminatı ödemez (çünkü fesih işçinin kendi kusurundan kaynaklanır).
- Geçerli Nedenle Fesih: Geçerli neden, haklı nedene göre daha hafif olup iş ilişkisinin devamını önemli ölçüde olumsuz etkileyen ancak ihbar süresine uyularak feshedilebilecek nedenlerdir. İş Kanunu md.18 uyarınca, işçinin yetersizliği veya davranışları ile işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri geçerli fesih kapsamına girer. Örneğin işçinin performans düşüklüğü, sık sık işe geç gelmesi, verilen görevleri yapmaması (ağır kusur düzeyine varmayan davranışlar) geçerli fesih sebebi olabilir. Ya da işyerinin daralması, ekonomik sebeplerle işçi çıkarılması gibi işletmesel gereklilikler de geçerli nedendir. Geçerli nedenle fesih durumunda işveren, fesih bildirimini yazılı yapmalı ve kanuni ihbar süresine uymalıdır; ayrıca işçinin kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür.
Haklı ve geçerli fesih arasındaki farklar: Temel fark, fesih sebebinin ağırlığı ve ihbar süresi gerektirip gerektirmemesidir. Haklı neden, iş ilişkisini derhal bitirmeyi meşru kılan çok ciddi bir gerekçedir ve bu durumda ihbar süresi beklenmez. Geçerli neden ise fesih için makul bir gerekçe olmakla birlikte o denli ağır değildir; bu yüzden geçerli nedenle fesihte işveren ihbar süresine uyarak feshi gerçekleştirir. Sonuçları bakımından: Haklı nedenle işten çıkarılan işçi kıdem tazminatı alamaz, ihbar tazminatı da alamaz (çünkü işverenin kusuru yoktur). Geçerli nedenle çıkarılan işçi ise şartları sağlıyorsa kıdem tazminatını alır ve ihbar süresi verilmemişse ayrıca ihbar tazminatını da alır.
Önemli: İşverenin ileri sürdüğü neden haklı nedene uymadığı halde ihbar süresiz ve tazminatsız işten çıkarma yapması haksız fesih oluşturur. Bu durumda işçi, yasal yollara başvurarak kıdem ve ihbar tazminatını talep edebileceği gibi, iş güvencesi kapsamında işe iade davası da açabilir. Özellikle 30’dan fazla çalışanı olan işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçiler, fesihte geçerli neden bulunmadığında işe iade davası açma hakkına sahiptir.
Evlilik Nedeniyle Kadın İşçinin Feshi ve Kıdem Tazminatı Hakkı
Türk İş Kanunu, kadın işçilere evlilik durumunda özel bir hak tanımıştır. 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca, bir kadın işçi evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanır. Bu hak sadece kadın çalışanlar için geçerlidir ve evliliğin resmi nikâh tarihinden itibaren bir yıl içinde kullanılması gerekir.
Bu durumda kadın işçi, işverene evlilik nedeniyle iş akdini feshettiğini yazılı olarak bildirmelidir. İstifa dilekçesinde evlilik tarihini ve 1475 sayılı Kanun md.14’e dayanarak ayrılmak istediğini belirtir. İhbar süresi beklemesine gerek yoktur. Kadın işçi dilerse bildirimi yaptığı gün işten ayrılabilir, işveren onu çalışmaya zorlayamaz. Evlilik nedeniyle ayrılan kadın işçi, işyerindeki kıdem süresi 1 yılını doldurmuşsa kıdem tazminatını alma hakkına sahiptir. İşverenin bu tazminatı ödemesi kanuni zorunluluktur.
Özetlemek gerekirse: Yeni evlenen bir kadın çalışan, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde bu hakkını kullanarak ayrıldığında kıdem tazminatını alır. Bu fesih türü, kanunda özel olarak düzenlendiği için istifa gibi görünse de, kıdem hakkı saklıdır. Bir yıllık süre geçtikten sonra evlilik sebebiyle fesih hakkı kullanılamaz. Ayrıca evlilik gerekçesiyle işten ayrılan kadın işçi, ayrıldıktan sonra farklı bir işte çalışmaya başlayabilir; bu, aldığı kıdem tazminatını etkilemez (Yargıtay içtihatları da bu yöndedir). Ancak burada kötü niyetli kullanım olmaması önemlidir; sadece tazminat alıp kısa süre sonra boşanmak gibi durumlar kötü niyetli görülüp dava konusu olabilir.
Emeklilik Nedeniyle İşten Ayrılma ve Kıdem Tazminatı
Emeklilik, işçinin çalışma hayatını sonlandırdığı önemli bir aşamadır ve bu nedenle iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde kıdem tazminatı hakkı doğurur. İşçinin emekliliğe hak kazanması, yani Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan yaşlılık (emeklilik) aylığı bağlanması için gereken şartları tamamlaması halinde, kendi isteğiyle işten ayrılarak kıdem tazminatını talep edebilir. Bu durumda işçi SGK’dan alacağı “emeklilik nedeniyle işten ayrılabilir” yazısını işverene ibraz ederek fesih bildiriminde bulunur. İşveren, en az 1 yıl çalışmış olan bu işçiye kıdem tazminatını ödemek zorundadır.
Emeklilik nedeniyle ayrılma iki şekilde olabilir:
- Normal Emeklilik: İşçi yaş dahil tüm emeklilik şartlarını tamamlamış ve emeklilik dilekçesini veriyorsa, iş sözleşmesini sonlandırıp kıdem tazminatını alabilir. Bu, kadınlarda 58, erkeklerde 60 yaş (ve kademeli sistemde değişiklik gösterebilir) ve gerekli prim gün sayısını doldurma şartlarının sağlanması halidir.
- Yaş Hariç Emeklilik (15 Yıl 3600 Gün Kuralı vb.): Bazı çalışanlar emeklilik için gereken sigortalılık süresi ve prim gün sayısını tamamlayıp sadece yaşı bekleme durumunda olabilir. Örneğin 15 yıl sigortalılık ve 3600 gün primi dolduran (işe başlangıç tarihi eski olan) veya yeni düzenlemelere göre 25 yıl 4500 gün gibi şartları tamamlayan bir çalışan, yaş şartı dışındaki emeklilik koşullarını sağladığı gerekçesiyle SGK’dan alacağı yazıyla işten ayrılabilir. Bu durumda da kıdem tazminatını alma hakkı vardır. Halk arasında “3600 günle kıdem tazminatı almak” diye bilinen bu uygulama da kanunen tanınmış bir haktır.
Bunların yanı sıra, malulen emeklilik (işçinin çalışma gücünü belli oranda kaybederek malul sayılması) nedeniyle işten ayrılma da kıdem tazminatına hak kazandırır. İşçi, SGK’dan malullük aylığı bağlanmasına ilişkin işlemleri yapıp işten ayrıldığında, en az bir yıl hizmeti varsa tazminatını alabilir.
Özetle, emeklilik amacıyla iş akdini sona erdiren tüm çalışanlar, kanuni şartları taşımaları kaydıyla kıdem tazminatına hak kazanırlar. Emeklilik gerekçesiyle fesih eden işçinin de ihbar süresine uyma zorunluluğu yoktur (genellikle emeklilik dilekçesi verip ayrıldıkları için), ancak işyerinin normali gereği işveren uygun görürse ihbar süresini çalışarak geçirmesi istenebilir. Bu durum tarafların anlaşmasına bağlıdır.
Kıdem Tazminatı Tavanı ve Vergi Uygulamaları
Yukarıda kısaca bahsettiğimiz kıdem tazminatı tavanı, devlet tarafından belirlenen ve her hizmet yılı için ödenebilecek azami tazminat tutarını ifade eden bir sınırdır. Bu tavan tutarı, memur maaş katsayılarına göre hesaplanır ve genellikle yılda iki kez güncellenir. Özellikle yüksek maaşlı çalışanlar için önemli olan bu uygulama, işçiler arası dengeyi sağlamak amacıyla getirilmiştir.
Örneğin, 2025 yılının ilk yarısında kıdem tazminatı tavanı 46.655,43 TL idi. Buna göre, brüt maaşı aylık 60.000 TL olan bir çalışanın bile bir yıllık kıdemine karşılık alabileceği maksimum tazminat 46.655,43 TL olacaktır (daha yüksek maaş alıyor olsa da). Eğer işçinin 5 yıllık kıdemi varsa ve maaşı tavanın üzerindeyse, alabileceği toplam kıdem tazminatı 5 * tavan tutarı şeklinde hesaplanır. Tavan tutar her 6 ayda bir yeniden belirlendiği için, uzun yıllar çalışmış kişilerin tazminatı hesaplanırken her döneme ilişkin ücret tavanı ayrı dikkate alınabilir.
Vergi ve kesintiler yönünden, kıdem tazminatı işçiler için avantajlı bir ödemedir. Kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi kesilir, bunun dışında gelir vergisi veya SGK primi kesintisi yapılmaz. Damga vergisi oranı binde 7,59 olup, örneğin 50.000 TL kıdem tazminatında yaklaşık 379 TL damga vergisi kesilir ve kalan tutar çalışana ödenir. Bu vergi dışında herhangi bir kesinti olmayacağı için kıdem tazminatı tutarının büyük bölümü çalışanın eline geçer.
İhbar tazminatı ise brüt ücrete dahil bir ödeme olduğundan, ondan damga vergisi ve gelir vergisi kesintisi yapılmaktadır. Yani işçinin aldığı ihbar tazminatında gelir vergisi uygulanır (kıdemden farklı olarak). Bu ayrımı da not etmek gerekir.
1 Yıldan Az Çalışanlar Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
Türk İş Kanunu’na göre kıdem tazminatı hakkı, aynı işverene bağlı en az bir yıl çalışmış işçiler için söz konusudur. Dolayısıyla, 1 yıldan az çalışan bir işçi normal şartlarda kıdem tazminatına hak kazanamaz. Örneğin 8 ay çalıştıktan sonra işten çıkarılan bir işçi, iş sözleşmesi nasıl feshedilirse edilsin kıdem tazminatı talep edemeyecektir. Bu kuralın istisnası bulunmamaktadır; kanun açıkça “en az 1 yıl çalışma” şartını aramaktadır.
Burada dikkat edilmesi gereken husus, bir yıllık sürenin aynı işverene ait işyerlerinde kesintisiz çalışma süresi olduğudur. Eğer işçi farklı işverenlere ait işlerde çalıştıysa her biri ayrı değerlendirilir. Aynı işverenin farklı şirketlerinde geçmiş süreler ise bazı durumlarda birleştirilebilir (örneğin işyeri devri halinde kıdem süreleri birleşir).
Bazı durumlarda işveren, işçiyi 11. ayda işten çıkarıp kıdem tazminatı ödememek gibi kötü niyetli davranabilir. İşçilerin böyle durumlarda iş güvencesi veya kötü niyet tazminatı gibi yollara başvurma hakkı saklıdır, ancak 1 yıl dolmadığı için kıdem tazminatı yine de talep edilemez. Sonuç olarak 364 gün çalışan bile kıdem tazminatı alamaz, 365 gün çalışan alır şeklinde katı bir kural mevcuttur.
4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre Kıdem ve İhbar Tazminatları
4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuat, kıdem ve ihbar tazminatının hukuki temelini oluşturmaktadır. Her iki tazminat türü de işçilerin yasal hakları olup, iş sözleşmesinin feshinde tarafların uyması gereken kurallarla ilgilidir:
- Yasal Dayanaklar: Kıdem tazminatı hakkı, mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükte olan 14. maddesinde düzenlenmiştir. İhbar süreleri ve ihbar tazminatı ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde hükme bağlanmıştır. Ayrıca 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesi işçinin haklı nedenle fesih hakkını, 25. maddesi işverenin haklı nedenle fesih hakkını tanımlamaktadır. Bu maddelerde sayılan durumlar dışındaki fesihlerde, işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar.
- Sözleşmelerde Aksi Belirtilmesi: Kıdem ve ihbar tazminatları, iş kanunundan doğan emredici haklar olduğu için, iş sözleşmelerinde işçi aleyhine hükümler konulamaz. Örneğin bir iş sözleşmesine “işçi kıdem tazminatı talep etmeyecektir” şeklinde bir madde yazılsa bile bu madde geçersizdir. İş kanununun getirdiği asgari haklar sözleşmeyle ortadan kaldırılamaz.
- Zamanaşımı Süreleri: 2017 yılında yapılan değişiklikle işçilik alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıla indirilmiştir. Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacakları da iş akdinin feshi tarihinden itibaren 5 yıl içinde talep edilmelidir. Bu süre içinde talep (dava veya arabulucu başvurusu) yapılmazsa, zamanaşımına uğrar. İşten ayrılan işçinin hak kaybı yaşamaması için bu süreyi göz önünde bulundurması gerekir.
- Usul ve Arabuluculuk: Kıdem veya ihbar tazminatı talebi için doğrudan dava açılmadan önce, şu anki mevzuata göre arabuluculuk başvurusu zorunludur. İşçi önce arabulucuya başvurup çözüm arar; anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açabilir.
4857 sayılı Kanun çerçevesinde, işverenin fesih bildirimini yazılı yapması ve fesih sebebini açıkça belirtmesi de gerekir. Bu hem işçinin haklarını bilmesi hem de olası uyuşmazlıkların çözümü için önemlidir. Özellikle geçerli fesih kavramı, 4857 sayılı Kanun ile çalışma hayatımıza girmiştir ve iş güvencesi hükümleriyle birlikte anılmaktadır.
Unutulmamalıdır ki, kıdem ve ihbar tazminatı işçi açısından vazgeçilmez nitelikte olup, işten ayrılma sürecinde mutlaka değerlendirilmesi gereken haklardandır. İşverenler de fesih sürecini kanuna uygun yürütmezlerse tazminat yüküyle karşılaşacaklarını bilerek hareket etmelidir. Bu nedenle, hem işçiler hem de işverenler 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine vakıf olmalı ve gerekiyorsa uzman bir iş hukuku avukatından danışmanlık almalıdır.
En Çok Sorulan Sorular
Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar kıdem tazminatı alabilir mi?
Belirli süreli (kontratlı) iş sözleşmelerinde, sözleşme sürenin sonunda kendiliğinden biterse bu durum bir fesih sayılmadığından kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Kanunda kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren haller arasında, belirli süreli sözleşmenin süresinin dolması sayılmamıştır. Ancak eğer işveren, belirli süreli bir sözleşmeyi süresi dolmadan haksız şekilde feshederse, işçi sözleşme süresinin kalanına ilişkin ücret ve olası tazminatları talep edebilir. Yine de bu talep, doğrudan kıdem tazminatı şeklinde değil, erken fesih tazminatı niteliğindedir. Öte yandan, belirli süreli sözleşme defalarca yenilenerek fiilen belirsiz süreli hale gelmişse, işçi kıdem tazminatı hak edebilir. Her somut durum ayrı değerlendirilmelidir.
Askere giden (zorunlu askerlik) için işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Evet. Erkek çalışanlar, muvazzaf askerlik görevi nedeniyle işten ayrılırlarsa kıdem tazminatı alma hakları vardır. Bu durumda işçi, askerlik celbini (sevk belgesini) işverene sunarak iş akdini sona erdirdiğinde, en az 1 yıl çalışmışsa tazminatını alır. Askerlik dönüşü işçinin işe tekrar alınma zorunluluğu ise ayrı bir konudur (askerlik dönüşü 2 ay içinde başvuru olursa işveren alma yükümlülüğü vardır), ancak kıdem tazminatını ayrılırken almış olmak bu hakkı etkilemez.
Evlilik nedeniyle işten ayrılan kadın işçi kıdem tazminatı alır mı?
Evet, yukarıda detaylı açıklandığı gibi kadın çalışanlar evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kendi arzularıyla işten ayrıldıklarında kıdem tazminatına hak kazanırlar. Bunun için evlendiğini ve bu nedenle ayrılmak istediğini işverene dilekçe ile bildirip istifa etmesi yeterlidir. İhbar süresi aranmaz, kadın işçi dilerse hemen işi bırakabilir. Bu hak, sadece kadınlara özgüdür ve evlilik aktinin resmi olması şartına bağlıdır.
Emeklilik için kendi isteğiyle ayrılan işçi tazminat alabilir mi?
Evet. Gerek emeklilik yaşını doldurup normal emekliliğe ayrılan, gerekse SGK şartlarını tamamlayıp yaşı beklemek üzere ayrılan işçiler (15 yıl 3600 gün gibi) kıdem tazminatı alabilirler. İşçi emekli olmak amacıyla işten ayrıldığını işverene beyan etmeli ve SGK’dan alacağı yazıyı sunmalıdır. Bu durumda en az 1 yıl hizmeti varsa, işveren kıdem tazminatını ödemelidir. Emeklilik nedeniyle ayrılan işçi, daha sonra başka bir işte çalışmaya başlasa bile bu hakkı etkilenmez.
İstifa eden işçi kıdem tazminatı alır mı?
Genel olarak hayır. İşçi, yukarıda belirtilen haklı sebepler dışında kendi isteğiyle işten ayrılır (istifa ederse), kıdem tazminatına hak kazanamaz. Kıdem tazminatı, kural olarak işçinin kusuru olmaksızın işten çıkarılması veya kendisinin kanunda sayılan özel nedenlerle ayrılması hallerinde ödenir. Dolayısıyla, sırf kendi kararıyla işten ayrılan (örneğin başka bir işe geçmek için istifa eden) işçi tazminat talep edemez. Ancak sıkça karıştırıldığı için vurgulayalım: İstifa haklı nedene dayanıyorsa (mobbing, maaş alamama gibi), bu aslında kanuni haklı fesih sayılır ve o durumda işçi tazminat alabilir. Normal istifa ile haklı fesih arasındaki fark bu nedenle büyük önem taşır.
Sonuç olarak, kıdem ve ihbar tazminatı hem işçiler hem de işverenler açısından dikkate alınması gereken yasal yükümlülüklerdir. İşten ayrılma süreçlerinde tarafların hak ve sorumluluklarını doğru bilmesi, olası uyuşmazlıkların önüne geçecektir. Her somut olay kendi şartlarına göre değerlendirilmelidir; tereddüt durumlarında profesyonel destek almak en sağlıklı yaklaşımdır.
Avukat Yasin Baykal İletişim Bilgileri
Her türlü iş hukuku ve tazminat konusundaki sorularınız için Avukat Yasin Baykal ile iletişime geçebilirsiniz:
Adres: İsmet Kaptan Mah. Gazi Bulvarı No:116, Kat:3, Daire:305, Çankaya 35210 Konak/İzmir
Telefon: 0506 128 95 95
E-posta: av.yasinbaykal@gmail.com