İzmir İş Hukuku Avukatı: İşçi ve İşverenlere Kapsamlı Rehber

by Avukat Yasin BAYKAL · Published Nisan 7, 2025 · Updated Haziran 5, 2025

İş Hukuku Nedir?

İş hukuku, işçi ve işveren arasındaki çalışma ilişkilerini düzenleyen; çalışma koşulları, iş sözleşmeleri, işçi hakları ve işveren yükümlülükleri gibi konuları kapsayan bir hukuk dalıdır. Bu hukuk dalının temel amacı, işçi ve işveren arasındaki dengeyi sağlamak ve adil, eşit çalışma koşullarını temin etmektir. İş hukuku, 4857 sayılı İş Kanunu başta olmak üzere ilgili mevzuatla belirlenmiş kurallardan oluşur ve işçi-işveren ilişkisinin her iki tarafını da koruyacak hükümler içerir. İşçi sendikaları, toplu iş sözleşmeleri, sosyal güvenlik hakları ve çalışma süreleri gibi konular da iş hukukunun kapsamındadır. Bu yönüyle iş hukuku, hem işçilerin temel haklarını güvence altına alır hem de işverenlerin yasal çerçevede hareket etmesini sağlar.

İzmir İş Hukuku Avukatı Kimdir ve Ne İş Yapar?

İş hukuku avukatı, çalışma hayatından doğan uyuşmazlıklarda uzmanlaşmış hukukçudur. Bu avukatlar, iş hukuku davalarında müvekkillerini temsil ederek ve onlara danışmanlık vererek hak kayıplarının önüne geçmeye çalışır. Başlıca görevleri arasında şunlar yer alır:

İş Sözleşmelerinin Hazırlanması ve İncelenmesi: İşçi ile işveren arasında imzalanan sözleşmelerin yasa ve yönetmeliklere uygun hazırlanması kritik önemdedir. İş hukuku avukatı, iş sözleşmelerini hukuki olarak inceleyip düzenleyerek tarafların haklarını güvence altına alır. Sözleşmelerdeki maddelerin İş Kanunu’na aykırı olmaması ve ileride çıkabilecek ihtilafları en aza indirecek şekilde açık olması sağlanır.
İşçi Alacaklarının Takibi: Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti gibi işçilerin hak ettiği ücret alacaklarının tahsil edilmesi sürecinde avukat önemli rol oynar. İş hukuku avukatı, işçinin hak ettiği bu alacakları zamanında ve tam olarak alabilmesi için gerekli başvuruları yapar, arabuluculuk görüşmelerini yürütür ve gerekirse dava açarak takip eder. Özellikle kıdem tazminatı davası veya benzeri iş hukuku davalarında, deneyimli bir avukat sürecin doğru ilerlemesini sağlar.
İşe İade Davalarının Yürütülmesi: Haksız yere işten çıkarılan işçiler, kanunen işe iade davası açma hakkına sahiptir. İş hukuku avukatı, işten çıkarmanın geçersizliği iddiasıyla açılan işe iade davalarında müvekkili işçiyi temsil eder. Dava sürecinde, işçinin işine dönmesini sağlayacak argümanları ve delilleri sunar. İşe iade davasını kazanan işçi, eski pozisyonuna dönme veya işverenin işe başlatmaması halinde tazminat alma hakkını elde eder (karara göre 4 ila 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti gibi). Bu süreçte bir işe iade avukatı ile çalışmak, hakların tam olarak korunması açısından faydalıdır.
İş Kazası ve Meslek Hastalığı Davalarında Temsil: İş yerinde meydana gelen kazalar veya işle ilgili hastalıklar sonucunda, işçiler maddi ve manevi tazminat talebinde bulunabilir. Bu tür iş kazası tazminatı davalarında iş hukuku avukatı, kusur durumunun tespiti, SGK süreçleri ve bilirkişi raporları gibi teknik konularda müvekkilini yönlendirir. İş kazasının işçi ve ailesi üzerindeki etkilerini kanıtlamak, gerekli hukuki başvuruları yapmak ve maksimum tazminatı elde etmek için strateji geliştirir. Ayrıca, iş kazasının Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK)’na zamanında bildirilmesi de kritik bir adımdır; işveren kazayı en geç 3 iş günü içinde SGK’ya bildirmek zorundadır. İş hukuku avukatı, bu bildirimlerin takibi ve SGK incelemeleri sonrasında ortaya çıkabilecek uyuşmazlıklarda da işçiyi temsil eder.
İşveren Danışmanlığı ve Uyum Süreci: İş hukuku avukatları sadece işçiler için değil, işverenler için de danışmanlık hizmeti sunar. İşverenlerin, iş kanunundan doğan yükümlülüklerini eksiksiz yerine getirmesi ve ileride doğabilecek uyuşmazlıkları önlemesi için hukuki rehberlik yaparlar. Örneğin, işçi çıkarma süreçlerinin doğru yönetilmesi, disiplin prosedürlerinin hukuka uygun yürütülmesi, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınması, çalışanların kişisel verilerinin korunması gibi alanlarda işverenlere yol gösterirler. Böylece işverenlerin yasal çerçevede hareket etmesini sağlayarak, cezai yaptırım veya dava riskini azaltırlar.

Arabuluculuk Süreci

İşçi ve işveren uyuşmazlıklarında, 2018 yılından itibaren dava açmadan önce arabuluculuğa başvuru zorunluluğu getirilmiştir. Özellikle kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, işe iade talebi gibi taleplerle açılacak iş hukuku davalarında, mahkemeye gitmeden önce arabulucuya başvurulması şarttır. Arabuluculuk işçi-işveren uyuşmazlıklarında zorunlu mu? Evet, zorunlu arabuluculuk uygulaması kapsamında pek çok iş davası için önce arabulucuya gitmek gerekir. Arabulucu, tarafsız bir üçüncü kişi olarak işçi ve işverenin anlaşmaya varması için görüşmeler yürütür. Arabuluculuk başvurusu, işçinin işten çıkarıldığı tarihten itibaren 30 gün içinde yapılmalıdır. Bu süreç genellikle hızlıdır ve en fazla 3 hafta içinde sonuçlanması hedeflenir. Arabuluculuk süreci sonunda taraflar anlaşırsa, bu anlaşma belgesi mahkeme kararı gibi bağlayıcı olur. Eğer arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, arabulucu tarafından son tutanak düzenlenir ve işçi bu tutanak ile birlikte iş mahkemesinde davasını açabilir. Arabuluculuk aşaması, davaların yükünü azaltmayı ve uyuşmazlıkları daha kısa sürede çözmeyi amaçladığından hem işçiler hem de işverenler için zaman ve masraf tasarrufu sağlayabilir. Ancak anlaşma olmazsa yasal hakları kaybetmemek için iş mahkemesine başvurmaktan çekinilmemelidir.

İş Kazası Davaları

İş kazası; işçinin işini yaptığı sırada veya iş nedeniyle maruz kaldığı, bedensel ya da ruhsal zarara yol açan olaylardır. Türkiye’de iş kazası meydana geldiğinde işveren, kazayı derhal kolluk kuvvetlerine ve en geç üç iş günü içinde SGK’ya bildirmekle yükümlüdür. İş kazası geçiren işçi öncelikle sağlığına kavuşmaya odaklanmalı ve kazanın kayda geçmesi için gerekli işlemlerin yapıldığından emin olmalıdır. Sonrasında ise kazadan kaynaklı haklarını arayabilir. İş kazası davaları temel olarak iki boyutludur:

Maddi Tazminat: İş kazası sonucunda işçinin uğradığı maddi kayıpların tazminidir. Tedavi masrafları, çalışamadığı dönemdeki ücret kaybı, sürekli iş göremezlik durumunda ileriye dönük gelir kaybı gibi kalemler maddi tazminat kapsamında talep edilebilir. Örneğin, kalıcı sakatlık durumunda işçinin çalışma gücündeki azalma oranına göre bir tazminat hesaplanır. Ayrıca SGK, iş kazası nedeniyle işçiye sürekli iş göremezlik geliri bağlayabilir; fakat işverenin kusurlu olduğu durumlarda, işçi SGK’nın sağladığı yardımlar dışında kalan zararlarını işverenden talep edebilir. Eğer iş kazası SGK’ya bildirilmemişse veya SGK, olayın iş kazası olduğunu kabul etmemişse, işçi hem işverene hem SGK’ya karşı iş kazasının tespiti davası açmak durumunda kalabilir.
Manevi Tazminat: İş kazası nedeniyle işçinin uğradığı manevi acı ve sıkıntının giderilmesi için talep edilen tazminattır. Özellikle ağır yaralanma, uzuv kaybı veya ölümle sonuçlanan kazalarda manevi tazminat talebi gündeme gelir. Mahkeme, iş kazasının koşullarına, işçinin ve işverenin kusur durumuna ve kazanın sonuçlarına göre adil bir manevi tazminat miktarı takdir eder. Manevi tazminat, ne işçinin zenginleşmesine ne de işverenin aşırı derecede fakirleşmesine yol açmayacak, dengeli bir miktar olmalıdır.

İş kazası tazminatı nasıl alınır?

İş kazası geçiren işçi, öncelikle işverenin sorumluluğunu belirlemek üzere delillerini (tutanaklar, tanık ifadeleri, hastane raporları, SGK müfettiş raporu vb.) toplamalıdır. Zorunlu arabuluculuk kapsamına girmemekle birlikte, iş kazası tazminat taleplerinde de birçok kez taraflar mahkeme öncesi uzlaşmaya teşvik edilir. Anlaşma sağlanamazsa işçi, işveren aleyhine maddi ve manevi tazminat davası açabilir. Bu davada kusur oranları, işçinin uğradığı zararlar bilirkişi marifetiyle tespit edilir. İş kazası davaları, niteliği gereği teknik ve karmaşık olabileceğinden, uzman bir iş hukuku avukatının desteğiyle yürütülmesi işçinin lehine olacaktır. Ayrıca ceza hukuku boyutuyla da, işverenin ihmali varsa savcılık soruşturması açılabileceği unutulmamalıdır.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Davaları

Kıdem tazminatı, en az 1 yıl aynı işverene bağlı olarak çalışmış işçinin, iş sözleşmesinin kanunda belirtilen haklı bir neden olmaksızın sonlandırılması halinde hak kazandığı tazminattır. Başka bir deyişle, işveren tarafından haksız yere işten çıkarılan veya işçinin haklı sebeple (örneğin maaş ödenmemesi, sağlığa zararlı çalışma koşulları gibi) işi bıraktığı durumlarda kıdem tazminatı ödenir. Kıdem tazminatının miktarı, işçinin çalıştığı her yıl için genellikle 30 günlük brüt ücret tutarındadır. Hesaplama yapılırken işçinin son brüt ücreti esas alınır ve bu ücrete düzenli olarak aldığı prim, yol-yemek parası, ikramiye gibi yan haklar da dahil edilir. Devlet tarafından belirlenen kıdem tazminatı tavanı da gözetilerek toplam tutar belirlenir. Kıdem tazminatı alabilmek için iş sözleşmesinin işçi tarafından istifa yoluyla sona erdirilmemiş olması (istisna olarak kadın işçinin evlilik nedeniyle 1 yıl içinde ayrılması veya emeklilik, askerlik gibi haklı fesih halleri hariç) gerekir. İşveren kıdem tazminatını ödemezse, işçi arabuluculuk yoluyla ve akabinde dava açarak hakkını arayabilir.

İhbar tazminatı ise, İş Kanunu’nun 17. maddesine göre belirsiz süreli iş sözleşmesini feshederken uyulması gereken bildirim sürelerine riayet edilmemesinden doğan tazminattır. Kanunda öngörülen ihbar süreleri işçinin kıdemine göre değişir: 6 aydan kısa süre çalışmış işçi için 2 hafta; 6 ay–1.5 yıl arası çalışmış işçi için 4 hafta; 1.5–3 yıl arası için 6 hafta; 3 yıldan fazla çalışmış işçi için 8 hafta önce fesih bildiriminin yapılması gerekir. Bu süreleri kullandırmadan işçiyi çıkartan işveren, işçiye bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. Aynı şekilde, işçi de haklı bir neden olmaksızın işyerinden bildirim süresine uymadan ayrılırsa işverene ihbar tazminatı ödemek durumunda kalabilir. İhbar tazminatı miktarı, işçinin ücretinin yanı sıra düzenli yan haklarını da kapsar ve damga vergisi haricinde herhangi bir kesintiye tabi olmaz.

Kıdem tazminatı davası nasıl açılır? Kıdem veya ihbar tazminatı ödenmeyen işçi, öncelikle zorunlu arabulucuya başvurmalıdır. Arabulucuda çözüm sağlanamazsa, işçi iş mahkemesinde davasını açar. Dava sürecinde işçinin işten çıkış şekli, çalışma süresi, ücreti gibi hususlar incelenir. Yargılama sonunda mahkeme, işçinin hak kazandığı tazminat miktarını faiziyle birlikte hükmeder. Bu noktada dava süresi mahkemenin iş yüküne bağlı olmakla birlikte genellikle 6 ay ile 1.5 yıl arasında değişebilmektedir. Unutulmamalıdır ki kıdem ve ihbar tazminatı talepleri için zamanaşımı süresi 5 yıldır (iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren). Dolayısıyla, hak kaybına uğrayan işçilerin bu süreyi geçirmeden hukuki yollara başvurması gerekir.

İşe İade Davaları

İş güvencesi kapsamında, belli şartları sağlayan işçiler işten çıkarıldıklarında işe geri dönmek için dava açabilirler. İşe iade davası, işverenin yaptığı feshin geçerli bir nedene dayanmadığı iddiasıyla açılan davadır. Bu davayı açabilmek için bazı koşullar bulunur:

İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalı: İş Kanunu m.18 uyarınca, işverenin aynı işkolunda bir veya birden fazla işyeri olsa bile toplamda 30 veya daha fazla işçi istihdam ediliyorsa iş güvencesi hükümleri uygulanır. Eğer işyerindeki çalışan sayısı 30’un altındaysa, işçi işe iade talebiyle dava açamaz (ancak ayrımcılık tazminatı gibi diğer yollara başvurabilir).
En az 6 aylık kıdemi olmalı: İşe iade talebinde bulunacak işçinin, aynı işverene ait işyerinde en az 6 ay çalışmış olması gerekir. Altı aydan az çalışması olanlar için iş güvencesi hükümleri maalesef uygulanmaz (Yer altı maden işlerinde 6 ay şartı aranmaz). Kıdem hesaplanırken aynı işverenin farklı işyerlerindeki süreler de toplu değerlendirilebilir.
Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olmalı: İşe iade davası sadece belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler için söz konusudur. Eğer çalışan belirli süreli bir iş sözleşmesiyle çalışmış ve sözleşme süresi bitiminde işten ayrılmışsa, işe iade davası açma hakkı bulunmaz.
Feshin geçersiz bir nedene dayanması: İşveren, iş sözleşmesini feshederken geçerli bir nedeni olmak zorundadır (örneğin performans düşüklüğü, işletmesel gereklilikler gibi). İşçi, fesih bildiriminde belirtilen nedenin gerçeğe aykırı veya yetersiz olduğunu iddia ederek feshin geçersizliğini ileri sürebilir. Özellikle işveren hiçbir sebep göstermeden işçiyi çıkarmışsa ya da gösterilen sebep kanunda öngörülen “geçerli neden” kavramına uymuyorsa, işçi lehine durum güçlüdür.
İşveren vekili pozisyonunda olmama: İş Kanunu, işveren vekili sıfatındaki üst düzey yöneticilerin (örneğin genel müdür) işe iade korumasından yararlanamayacağını belirtir. Dolayısıyla davayı açan işçi, işveren adına işe alma-çıkarma yetkisi olmayan, normal bir işçi statüsünde olmalıdır.
Dava açma süresine uyma: İşe iade talep eden işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 30 gün içinde önce arabulucuya başvurmalı, anlaşma olmazsa arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde davayı açmalıdır. Bu süreler hak düşürücü sürelerdir; kaçırıldığında işçi işe iade hakkını kaybeder.

İşe iade davası süreci nispeten kısa sayılabilir. Arabuluculuk görüşmeleri genelde birkaç hafta içinde sonuçlanır; dava açılırsa, mahkemenin iş yüküne bağlı olarak ortalama 6-8 ay içinde karar verilebilir (bazı durumlarda 1 yıla yaklaşabilir). Mahkeme, feshin geçersiz olduğuna hükmederse işverenin işçiyi 1 ay içinde işe yeniden başlatmasına karar verir. İşveren bu süre içinde işçiyi işe başlatmazsa, mahkemece belirlenen tutarda işe başlatmama tazminatı (en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında) ödemek zorundadır. Ayrıca işçi, dava süresince boşta geçen en fazla 4 aylık ücretini de alır. İşe iade kararı, işçiye işine dönme veya tazminat alma güvencesi verirken, işverenlere de işçi çıkarmada keyfi davranmamaları gerektiğini hatırlatan bir yaptırımdır.

Hizmet Tespiti Davaları

Sigortasız veya eksik sigortalı çalıştırılma, maalesef çalışma hayatında karşılaşılan bir sorundur. İşverenin, çalışanını SGK’ya hiç bildirmemesi (sigortasız çalıştırma) veya çalıştığı günleri/ücreti eksik bildirmesi durumunda, işçinin sosyal güvenlik hakları zarar görür. Bu durumda işçi, geçmişteki çalışmalarının SGK nezdinde tescili için hizmet tespiti davası açabilir. Hizmet tespiti davası, sürekli çalışmasına rağmen sigorta girişi geç yaptırılan, hizmet günleri eksik yatırılan ya da hiç sigortalı gösterilmeyen işçilerin, bu hizmet sürelerinin tespit edilmesi amacıyla işverene karşı açtığı bir iş davası türüdür. Bu davada mahkeme, tanık beyanları, bordro ve defter kayıtları, işe giriş kartları gibi delillerle işçinin belirtilen dönemlerde gerçekten çalışıp çalışmadığını araştırır.

Hizmet tespiti davalarında zamanaşımı (hak düşürücü süre) çok önemlidir. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve GSS Kanunu’nun 86. maddesine göre, sigortasız çalışan işçi, hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak 5 yıl içinde iş mahkemesine başvurmak zorundadır. Örneğin, 2020 yılında sigortasız çalıştırılan bir işçi, en geç 2025 yılı sonuna kadar hizmet tespiti davası açmalıdır; aksi takdirde hak düşer. Bu nedenle sigortasız veya eksik sigortalı çalıştığını düşünen işçiler, işi bıraktıktan sonra vakit kaybetmemelidir.

Hizmet tespiti davasında, SGK da genellikle davalı ya da feri müdahil olarak sürece dahil edilir çünkü çıkacak karar kurumun prim alacağını ve emeklilik hesabını etkileyecektir. Mahkeme, işçinin sigortasız çalıştığı süreyi tespit ederse, bu dönemler SGK’ya bildirilir ve işçinin prim günü hanesine eklenir. Ayrıca, işçi bu süreler için eksik kalan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi haklarını da ayrı davalarla talep edebilir (önce hizmet tespiti yapılıp çalışma kanıtlandıktan sonra). Hizmet tespiti davası kamu düzenine ilişkin olduğundan, taraflar arabuluculuk yoluna başvuramaz; bu tip davalar arabuluculuğa elverişli değildir. Dolayısıyla işçi doğrudan iş mahkemesinde davasını açmalıdır. Süreç teknik detaylar içerdiğinden, bu davalarda tecrübeli bir iş hukuku avukatının desteğiyle hareket etmek, başarı şansını yükseltir.

Ücret, Fazla Mesai, İkramiye ve Diğer Alacaklar

Birçok işçi, çalışma hayatı boyunca çeşitli ücret alacakları biriktirebilir. Ücret alacakları, ödenmemiş maaş, fazla mesai ücreti, prim, ikramiye, yol-yemek parası, ulusal bayram-genel tatil ücretleri, yıllık izin ücreti gibi işçinin hak edip de alamadığı tüm parasal hakları kapsar. İş Kanunu’na göre işveren, bu tür alacakları zamanında ve eksiksiz ödemekle yükümlüdür. Ancak uygulamada, maaşların geç ödenmesi, fazla mesailerin karşılığının verilmemesi, resmî tatil ve hafta sonu çalışmalarının ücretlerinin ödenmemesi gibi sorunlarla karşılaşılmaktadır.

Ücret ve diğer işçi alacaklarının tahsili için izlenebilecek yollar şunlardır:

İşverene Başvuru: İlk adım olarak işçi, ödenmemiş alacakları için işvereni yazılı şekilde uyarmalıdır (ihtarname gönderilebilir). Bazı durumlarda işveren, bir unutma veya nakit sıkışıklığı nedeniyle ödeme yapmamış olabilir ve uyarıyla ödeme yapabilir. Ancak genellikle bu yolla sonuç alınamadığı takdirde hukuki sürece geçilir.
Zorunlu Arabuluculuk: Ücret alacağı, fazla mesai ücreti, ikramiye gibi talepler de zorunlu arabuluculuk kapsamındadır. İşçi, alacaklarının ödenmemesi halinde arabuluculuk başvurusunda bulunur. Arabuluculuk görüşmelerinde, işçinin hak kazandığı miktar ve olası gecikme faizleri üzerinden bir orta yol bulunmaya çalışılır. Bu süreçte uzlaşma sağlanırsa taraflar bir arabuluculuk anlaşma tutanağı imzalar. Anlaşma tutanağı ile kararlaştırılan ödemeler belirtilen tarihte yapılmazsa, bu tutanak ilam niteliğinde belge sayıldığı için işçi doğrudan icra takibi başlatabilir.
İş Mahkemesinde Dava: Arabuluculukta anlaşma olmaz veya işveren anlaşma şartlarına uymazsa, işçi iş mahkemesinde alacak davası açabilir. Dava dilekçesinde talep edilen alacak kalemleri ve miktarları, dayanaklarıyla birlikte belirtilir. Mahkeme sürecinde işçinin iddialarını ispatlaması gerekebilir; bu noktada işyeri kayıtları, bordrolar, tanık beyanları, giriş-çıkış kayıtları gibi delillere başvurulur. İş mahkemesi, hak edilen ücret, fazla mesai ve diğer alacakları hesaplama bilirkişisi aracılığıyla belirler ve karar verir.
Kesinleşen Alacağın Tahsili: Mahkeme kararı ile işçinin alacağı kesinleştiğinde işveren ödemeyi yapmazsa, icra dairesi aracılığıyla haciz yoluyla tahsilat yoluna gidilir. İşverenin banka hesapları, taşınır/taşınmaz malları veya üçüncü kişilerdeki hak ve alacakları haczedilerek işçinin hakları tahsil edilmeye çalışılır. Bu aşama, hukuki prosedürlerin doğru işletilmesini gerektirir. Çoğu zaman işçinin alacaklarına kavuşabilmesi için bir avukat aracılığıyla icra takibi yapılması en etkili yöntemdir.

İşçinin ücret alacaklarını tahsil etme sürecinde dikkat etmesi gereken bir diğer nokta da zamanaşımı süreleridir. Ücret, fazla mesai, ikramiye, izin ücreti gibi düzenli nitelikteki alacaklar için 5 yıllık zamanaşımı süresi uygulanır. Bu süre, alacağın muaccel (ödenebilir) olduğu tarihten başlar. Örneğin, ödenmemiş bir ücret alacağı, ödenmesi gereken tarihten itibaren 5 yıl içinde talep edilmezse zamanaşımına uğrar. Bu nedenle işçiler, maaş ve diğer hakedişlerinin düzenli ödenip ödenmediğini takip etmeli, gecikme veya ödenmeme durumunda vakit kaybetmeden harekete geçmelidir.

Son olarak, ücret alacaklarının tahsilinde avukat desteği önemlidir. İş hukuku avukatları, birikmiş alacak kalemlerinin doğru hesaplanması (örneğin fazla mesai saatlerinin usulüne uygun hesaplanması, resmi tatil ücretlerinin eklenmesi, faizlerin belirlenmesi), gerekli başvuruların yapılması ve işveren ödeme yapmadığında icra aşamasının yürütülmesi konularında uzmanlaşmıştır. Bu sayede işçi, yasal prosedürlerle uğraşırken hak kaybı yaşamaz ve alacaklarına daha hızlı kavuşabilir.

İşverenler İçin Riskler ve Hukuki Yükümlülükler

İşverenler açısından iş hukuku, uymaları gereken kurallar bütünü olarak büyük önem taşır. Kanunlara uyulmaması durumunda işverenleri idari para cezaları, tazminat davaları, hatta bazı durumlarda ceza davaları bekleyebilir. İşverenin temel yükümlülükleri, işçiye güvenli bir çalışma ortamı sağlamak, ücretleri zamanında ödemek, yasal çalışma saatlerine uymak, fazla mesaileri doğru şekilde ücretlendirmek, yıllık izinleri kullandırmak, işçileri sosyal güvenlik kurumuna bildirmek ve primlerini ödemek gibi başlıklarda toplanabilir. Bu yükümlülüklerin ihlali halinde ortaya çıkabilecek risklere ve yaptırımlara değinelim:

İş Sağlığı ve Güvenliği İhlalleri: 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca işveren, işyerinde gerekli tüm önlemleri almak zorundadır. Koruyucu ekipman temini, düzenli eğitimler, risk değerlendirmeleri gibi önleyici tedbirler eksik olursa ve bir iş kazası meydana gelirse, işveren hem yüksek tazminatlar hem de olası cezai sorumlulukla karşılaşabilir. Örneğin, bir iş kazası sonucu işçinin ölümü halinde işveren hakkında taksirle ölüme neden olma suçundan ceza davası açılabilir; ayrıca SGK, işçiye bağladığı gelir nedeniyle işverene rücu davası açabilir. İSG denetimlerinde tespit edilen eksiklikler için de idari para cezaları kesilir.
Ücret ve Sosyal Hak İhlalleri: İşverenin, işçinin maaşını ve yan haklarını zamanında ödememesi hem işçinin sözleşmeyi haklı fesih etmesine sebep olur hem de gecikilen her gün için mevzuatta belirli faizlerin işlemesine yol açar. Ayrıca ücretin ödenmemesi halinde işçi, 20 gün geçtikten sonra işi yapmaktan kaçınma hakkına da sahiptir (İş Kanunu m.34). Sigortasız işçi çalıştırmak veya eksik gün bildirmek de ciddi bir ihlaldir; tespit halinde SGK tarafından hem primler gecikme faiziyle tahsil edilir hem de idari para cezaları uygulanır. Hizmet tespiti davası sonucu geriye dönük primler çıkabileceği gibi, işveren geçmişe dönük kıdem tazminatı ve diğer hakları da ödemek zorunda kalabilir.
Usulsüz Fesihler ve Tazminat Riski: İşveren, belirsiz süreli iş sözleşmelerini feshederken kanunda belirtilen geçerli fesih nedenlerine dayanmalıdır. Aksi takdirde, haksız işten çıkarma nedeniyle işçi işe iade davası açıp kazandığında, işveren hem boşta geçen süre ücretini hem de işe başlatmazsa ek tazminatları ödemekle yükümlü olur. Benzer şekilde, işçiyi haklı neden olmaksızın tazminatsız işten çıkarma girişimi de (örneğin işçiye iftira atarak “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış” iddiasıyla 25/II’den çıkarma yapma) işe iade davası veya kötü niyet tazminatı gibi sonuçlar doğurabilir. Toplu işçi çıkarma kurallarına uyulmaması halinde idari yaptırımlar söz konusu olabilir.
Disiplin Süreçleri ve Mobbing İddiaları: İşyerinde çalışanların disiplin kurallarına uymaması durumunda işverenin uyarı, kınama, ihtar gibi yöntemlerle durumu düzeltmesi beklenir. Disiplin cezalarının şirket içi yönetmeliklere ve hukuka uygun olmaması, son çare olarak fesih yerine daha hafif yaptırımlar varken doğrudan işten çıkarma yapılması, işverenin aleyhine dava riskini artırır. Öte yandan, iş yerinde psikolojik taciz (mobbing) iddiaları, işverenin tazminat sorumluluğunu doğurabilir. İşverenin, yöneticiler dahil, kimsenin çalışanlara mobbing uygulamasına göz yummaması gerekir; aksi takdirde mobbing nedeniyle hem tazminat hem de işe iade gibi davalarla karşılaşılabilir.
Sendikal Faaliyetler ve Ayrımcılık Yasağı: İşçilerin sendikaya üye olması, toplu eylem yapması veya hak araması nedeniyle işveren tarafından baskı görmesi veya işten çıkarılması yasaktır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, sendikal nedenle işten çıkarmayı kesinlikle yasaklar; aksi durum sendikal tazminat (işçinin bir yıllık ücretinden az olmayacak tutarda) ile sonuçlanabilir. Aynı şekilde, işveren işe alımda veya çalışma sırasında dil, din, cinsiyet, hamilelik gibi sebeplerle ayrımcılık yapamaz. Eşitlik ilkesine aykırı davranışlar, ayrımcılık tazminatı (4 aya kadar ücret) ve eksik ödenen hakların integrali ile cezalandırılır. İşverenler, bu tür iddialara mahal vermemek için insan kaynakları politikalarını şeffaf ve adil yürütmelidir.

İşverenler bu riskleri nasıl yönetebilir?

En etkin yol, önleyici hukuk yaklaşımıyla hareket etmektir. Yani sorun ortaya çıkmadan danışmanlık alarak doğru adımları atmak gerekir. İş hukuku alanında uzman bir avukat ile çalışmak, iş sözleşmelerinin ve yönetmeliklerin güncel mevzuata uygun olmasını sağlamaktan, işçi çıkarmadan önce atılacak adımların hukuka uygunluğunu denetlemeye kadar pek çok konuda fayda sağlar. Örneğin, Baykal Hukuk Bürosu işverenlere; toplu işten çıkarma planlaması, disiplin prosedürlerinin hukuka uygun uygulanması, iş kazası sonrası kriz yönetimi, sendikal süreçlerde yol haritası belirleme ve SGK denetim/ceza itirazları gibi konularda danışmanlık hizmetleri sunmaktadır. Bu sayede işverenler, yasal yükümlülüklerini yerine getirerek hem iş barışını korur hem de olası uyuşmazlıklarda güçlü bir savunma pozisyonuna sahip olur.

İşçiler İçin Hak Arama Yolları

İşçiler, çalışma hayatında karşılaştıkları haksız uygulamalar karşısında birçok yasal hak arama yoluna sahiptir. Haklarının ihlal edildiğini düşünen bir işçinin izlemesi gereken adımlar genel olarak şu şekildedir:

İşverenle Görüşme: İlk etapta sorunu işverene veya insan kaynakları departmanına açıkça iletmek çoğu zaman faydalıdır. Örneğin, ödenmemiş maaş, fazla mesai ücreti, mobbing iddiası gibi konularda işverenin durumu bilmemesi veya gözden kaçırmış olması ihtimaline karşı, işçiden gelen yazılı veya sözlü bildirim sorunun çözümünü sağlayabilir. Bu görüşmeler resmi bir kayıt için yazılı yapılırsa (örn. noter ihtarı, e-posta), ileride delil olarak da kullanılabilir.
Resmî Şikayet Yolları: İşçi, işverenin hukuka aykırı uygulamasını düzeltmemesi halinde ilgili resmi mercilere şikayette bulunabilir. Türkiye’de Alo 170 hattı, Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi olarak hizmet vermektedir. İşçiler, sigortasız çalıştırılma, ücretlerin ödenmemesi, fazla mesai ihlalleri, iş sağlığı ve güvenliği eksiklikleri gibi pek çok konuda Alo 170’i arayarak şikayet kaydı oluşturabilir. Ayrıca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na bağlı bölge müdürlüklerine yazılı dilekçeyle şikayet de mümkündür. Bu tür idari başvurular sonucunda müfettiş incelemesi yapılarak işveren hakkında idari yaptırımlar uygulanabilir. Ancak unutulmamalıdır ki, idari şikayet yolları işverenin cezalandırılmasını sağlarken, işçinin bireysel alacaklarının tahsilini doğrudan sağlamaz.
Zorunlu Arabuluculuk Başvurusu: İşçi ile işveren arasındaki kıdem, ihbar, fazla mesai, yıllık izin ücreti, işe iade talebi gibi uyuşmazlıklar için mahkemeye gitmeden önce arabulucuya başvurmak kanunen zorunludur. Dolayısıyla, hakkı ihlal edilen bir işçi, dava açmadan önce arı buluculuk bürosuna giderek bir arabulucu talebinde bulunmalıdır. Arabuluculuk görüşmeleri genellikle birkaç hafta içinde sonuçlanır. Taraflar burada anlaşırsa, anlaşma tutanağı ile sorun çözülmüş olur. Örneğin, işveren kısmen ödeme yapmayı kabul ederse veya işçiyi işe geri almayı önerirse, tutanakla bağlayıcı hale gelir. Anlaşma sağlanamazsa arabulucu, anlaşmazlık tutanağı düzenler ve işçi bu belgeyle mahkemeye başvurma hakkını kazanır.
İş Mahkemesinde Dava Açma: Arabuluculuk sonuçsuz kalırsa, işçi yargı yoluna gitmelidir. Yetkili iş mahkemesinde dava dilekçesi vererek hakkını talep edebilir. Dava sürecinde iddiaların ispatı önem taşır. İşçi, iddiasına göre maaş bordroları, tanıklar, işyeri kamera kayıtları, yazışmalar gibi delilleri sunmalıdır. İş mahkemesi yargılaması neticesinde hakim, haklı bulduğu talepler için işverenin ödeme yapmasına veya işçinin işe iadesine karar verebilir. Mahkeme kararları, işveren üzerinde yasal bağlayıcılığa sahiptir; işveren uymadığı takdirde icra yoluyla kararın gereği uygulanır.
İcra Takibi: İş mahkemesi sonucunda işçi lehine bir alacak hükmü çıktığında, işveren bu ödemeyi yapmazsa işçi icra takibi başlatabilir. İcra takibi ile işverenin mallarına, banka hesaplarına haciz konularak alacağın tahsiline çalışılır. Özellikle mahkeme kararına rağmen ödenmeyen kıdem, ihbar tazminatı ya da ücret alacakları icra yoluyla faiziyle birlikte tahsil edilir. Bu aşamada bir avukatla çalışmak, icra prosedürlerinin hızlı ve doğru yürütülmesi açısından yararlı olacaktır.
Diğer Hukuki Yollar: İşçi haklarının ihlal edildiği durumlara göre farklı hukuki başvurular da gerekebilir. Örneğin işyerinde mobbing (psikolojik taciz) söz konusu ise, işçi hem tazminat davası açabilir hem de gerekiyorsa savcılığa suç duyurusunda bulunabilir. İş kazası durumunda hem tazminat davası hem de ceza soruşturması gündeme gelebilir. Yine sendikal nedenle işten çıkarılan bir işçi, işe iade davasına ek olarak sendikal tazminat talep edebilir. Bu nedenle her durumun özelliğine göre izlenecek yol da farklılaşabilir. En doğrusu, böyle bir durumla karşılaşan işçinin uzman bir İzmir iş hukuku avukatı ile görüşerek durumuna en uygun hak arama yolunu belirlemesidir.

Sık Sorulan Sorular

Arabuluculuk işçi-işveren uyuşmazlıklarında zorunlu mu?
Evet. 2018’den bu yana İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca işçi alacakları ve işe iade gibi uyuşmazlıklarda arabulucuya başvuru zorunludur. Arabulucuya gitmeden doğrudan dava açılması halinde dava şartı yokluğu nedeniyle davanın usulden reddedilmesi söz konusu olabilir. Bu yüzden işçiler de işverenler de, bir iş hukuku davası öncesinde mutlaka arabuluculuk sürecini tamamlamalıdır.
İşveren beni tazminatsız işten çıkarabilir mi?
İşveren ancak İş Kanunu madde 25’te sayılan haklı fesih nedenleri mevcutsa ihbar ve kıdem tazminatı ödemeden işçiyi çıkarabilir. Örneğin işçinin hırsızlık yapması, iş güvenliğini tehlikeye atması, işyerinde kavga çıkarıp diğer çalışanları yaralaması gibi ağır ihlaller haklı fesih nedenidir. Bu gibi durumlarda işverenin tazminat ödemeksizin sözleşmeyi feshetme hakkı doğar. Ancak haklı nedene dayanmadan, keyfi şekilde işçiyi çıkarırsa bu haksız fesih olur ve işçi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi haklarını talep edebilir. Haksız fesih durumunda işçinin 5 yıl içinde dava açma hakkı vardır ve genellikle açılan davayı işçi kazanırsa tüm tazminatlarını faiziyle alır.
Kıdem tazminatı davası ne kadar sürer?
Kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin davaların süresi, bulunduğunuz şehirdeki mahkemelerin iş yüküne göre değişebilmekle birlikte ortalama 6-12 ay arası sürmektedir. İzmir’de iş mahkemelerinin genelde yoğunluğu makul düzeydedir; arabuluculuk süreciyle birlikte düşünüldüğünde genellikle bir yıl içinde sonuç alınabilir. Ancak tarafların dosyaya yeni deliller sunması, bilirkişi incelemelerinin zaman alması gibi etkenler davayı uzatabilir. Davanın hızlı sonuçlanması için iddiaların net, belgelerin tam olması ve mümkünse bir avukatla sürecin takip edilmesi faydalı olacaktır.
İş kazası geçiren işçi ne yapmalı?
İş kazası yaşayan bir işçi öncelikle sağlık tedbirlerini almalıdır (112 acil aranması, işyeri hekiminin haberdar edilmesi gibi). Ardından kaza mutlaka işveren veya çalışma arkadaşları tarafından en yakın kolluk birimine ve SGK’ya bildirilmelidir. Tedavi sürecinden sonra işçi, uğradığı zararları tazmin etmek için harekete geçebilir. Önce arabuluculuk denenebilir ancak genelde iş kazaları tazminat talepleri arabuluculuk kapsamı dışında kalır. Bu nedenle doğrudan iş mahkemesinde maddi ve manevi tazminat davası açılabilir. Dava sırasında kaza raporları, tanık ifadeleri ve SGK müfettiş raporu gibi deliller belirleyici olacaktır. Ayrıca, iş kazası tazminat davası sonucunda mahkemece hükmedilen tutarlar dışında, SGK’nın bağladığı gelirler varsa işveren ödeyeceği tazminattan bunların peşin değerini mahsup ettirebilir. İş kazası geçiren işçi, hem hukuki haklarını hem de olası SGK prosedürlerini yakından takip etmek için uzman bir avukattan danışmanlık almalıdır.
Sigortasız çalıştım, hizmet tespiti davası açabilir miyim?
Evet. Bir işyerinde sigortasız (kaydı yapılmadan) çalıştırılan işçi, işten ayrıldıktan sonra 5 yıl içinde hizmet tespiti davası açabilir. Bu dava sonucunda mahkeme, gerçekten o işyerinde çalıştığınızı tespit ederse, sigortasız geçen günleriniz SGK’ya bildirilir ve emeklilik prim günlerinize eklenir. Hizmet tespiti davasını kazanmanız, sigortasız çalıştığınız döneme ait kıdem tazminatı, izin ücreti gibi haklarınızı talep etmenize de zemin hazırlar. Ancak bu haklar için ayrıca arabuluculuk ve dava süreçlerini işletmeniz gerekir. Unutmayın, sigorta hakkı vazgeçilemez bir haktır; işverenle aranızda “seni sigortasız çalıştırayım, maaşına ek ödeme yapayım” şeklindeki bir anlaşma hukuken geçerli değildir. Dolayısıyla böyle bir durumda tereddüt etmeden yasal yollara başvurmalısınız.
Maaşım ve fazla mesai ücretlerim ödenmiyor, ne yapmalıyım?
Ücret ve fazla mesai alacaklarının ödenmemesi, işçinin haklı fesih sebeplerinden biridir. Öncelikle işverene karşı noterden bir ihtarname gönderip ödenmeyen ücretlerinizi talep edebilirsiniz. Bu adım sonuç vermezse, zorunlu arabuluculuğa başvurarak sorunu çözmeye çalışmalısınız. Arabulucuda anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açarak haklarınızı talep edebilirsiniz. Mahkeme sürecinde, ödenmeyen maaşlarınızı ve yaptığınız fazla mesai sürelerini ispatlayan belgeleri ve gerekirse tanık ifadelerini sunmanız gerekecektir. Davayı kazanmanız halinde, mahkeme size hak ettiğiniz tutarları gecikme faiziyle birlikte hükmeder. Eğer işveren halen ödeme yapmazsa, icra takibi başlatarak alacaklarınızı fiilen tahsil edebilirsiniz. Ayrıca belirtelim, ücretini alamayan işçi, İş Kanunu m.34 uyarınca iş görme borcunu ifa etmekten kaçınabilir; yani ücret alamadığınız sürece çalışmama hakkınız da vardır. Ancak bu hakkı kullanırken bir avukata danışmanız, sürecin kötü yönetilmesi durumunda işverenin haksız fesih iddialarıyla karşılaşmamanız açısından önemlidir.

Yukarıdaki sorular dışında aklınıza takılan başka konular olursa, uzman İzmir iş hukuku avukatına danışmaktan çekinmeyin. Unutmayın, iş hukuku karmaşık olabilen bir alandır ve hak kaybına uğramamak için zamanında harekete geçmek ve doğru adımları atmak büyük önem taşır.

Avukat Yasin Baykal – İletişim ve Danışmanlık
İş ve sosyal güvenlik hukuku alanında profesyonel destek almak, haklarınızı öğrenmek veya uyuşmazlıklarınız için en doğru çözümleri değerlendirmek istiyorsanız Avukat Yasin Baykal ile iletişime geçebilirsiniz. İzmir Barosu’na kayıtlı olan Av. Yasin Baykal, İzmir merkezli ofisinde tüm Türkiye genelinde işçi ve işveren müvekkillerine danışmanlık ve dava hizmeti sunmaktadır.

Adres: İsmet Kaptan Mah. Gazi Bulvarı No:116, K:3 D:305, Çankaya, Konak / İzmir
Telefon: 0 (506) 128 95 95
E-posta: av.yasinbaykal@gmail.com

Avukat Yasin Baykal, iş hukuku konusunda güncel bilgi birikimi ve tecrübesiyle hem işçilere hem de işverenlere yol göstermekte; arabuluculuk süreçlerinden davaların sonuna kadar müvekkillerinin yanında yer almaktadır. İletişim bilgilerinden kendisine ulaşarak hukuki danışmanlık alabilir, hakkınızda en uygun stratejileri belirlemek üzere ücretsiz ilk değerlendirme fırsatından yararlanabilirsiniz.

Neden Baykal Hukuk ile Çalışmalısınız?

📍 İzmir merkezli ve yerel mevzuata hakimiyet
📚 İş hukuku alanında akademik ve mesleki birikim
💼 İşçi ve işveren için özelleştirilmiş dava stratejileri
⚖️ Arabuluculuk ve dava süreçlerinde profesyonel temsil
🔍 Güncel Yargıtay kararları ile desteklenen hukuki yorumlar
5+ Yıllık Deneyim: İş hukukunda uzman kadro.
Yüksek Kazanım Oranı: %90’ın üzerinde başarı.
Ücretsiz İlk Değerlendirme: Durumunuzu ücretsiz analiz ediyoruz.
İzmir ve Türkiye Geneli Hizmet: Ofisimiz İzmir’de, ancak tüm Türkiye’ye hizmet veriyoruz.