Kıdem Tazminatı Hakkında Sorular ve Cevaplar
Kıdem tazminatı, işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, çalıştığı süreye bağlı olarak alabileceği önemli bir hukuki haktır. Peki, kıdem tazminatı nedir, kimler kıdem tazminatı alabilir ve bu süreç nasıl işler? Bu makalede, kıdem tazminatı ile ilgili en çok merak edilen soruları cevaplayarak, hukuki süreçleri detaylı bir şekilde ele alıyoruz. İşte kıdem tazminatı hakkında bilmeniz gereken her şey:
Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatı, işçinin iş sözleşmesinin belirli koşullar altında sona ermesi durumunda, çalıştığı süreye bağlı olarak alabileceği bir tazminattır. Bu tazminat, işçinin işyerindeki kıdemini ve sadakatini ödüllendirmeyi amaçlar.
Kimler Kıdem Tazminatı Alabilir?
Kıdem tazminatı alabilmek için aşağıdaki koşulların sağlanması gerekir:
İşçinin, 1475 sayılı İş Kanunun 14’üncü maddesine göre, aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışması ön koşulu ile birlikte;
- İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi,
- İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle sözleşmesinin feshedilmesi,
- Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılma,
- Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile işten ayrılma,
- Kadının evlenmesi halinde 1 yıl içinde kendi arzusu ile işten ayrılma,
- İşçinin ölümü,
koşullarından birinin gerçekleşmesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
İşçi kendi isteğiyle istifa ederse genellikle kıdem tazminatı alamaz. Ancak yukarıdaki özel durumlar istisna oluşturur.
Kıdem Tazminatı Hesaplama Nasıl Yapılır?
Kıdem tazminatı, işçinin brüt ücreti ve çalıştığı süreye göre hesaplanır. Hesaplama formülü şu şekildedir:
Kıdem Tazminatı = Brüt Ücret x Çalışılan Yıl Sayısı
- Brüt Ücret: İşçinin son aldığı brüt ücret dikkate alınır.
- Çalışılan Yıl Sayısı: İşçinin aynı işveren nezdinde çalıştığı tam yıl sayısı hesaplanır.
Kıdem Tazminatı İle İlgili Sık Sorulan Sorular (SSS)
Kıdem tazminatı ne zaman ödenir?
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en geç 1 ay içinde ödenmelidir. Aksi takdirde, işçi tazminatı talep etmek için dava açabilir.
Kıdem tazminatı alabilmek için hangi durumlar gereklidir?
Kıdem tazminatı alabilmek için:
- İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi,
- İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle sözleşmesinin feshedilmesi,
- Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılma,
- Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile işten ayrılma,
- Kadının evlenmesi halinde 1 yıl içinde kendi arzusu ile işten ayrılma,
- İşçinin ölümü,
İşveren kıdem tazminatını ödemezse ne yapılmalıdır?
İşveren kıdem tazminatını ödemezse, işçi iş mahkemesine dava açarak tazminatını talep edebilir. Bu süreçte bir iş hukuku avukatından destek almak önemlidir.
Kıdem tazminatına zamanaşımı süresi var mıdır?
Evet, kıdem tazminatı talebi için 5 yıllık zamanaşımı süresi vardır. Bu süre, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren başlar.
Kıdem tazminatı tutarı nasıl hesaplanır?
Herhangi bir iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle feshi durumunda, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaplamaya dahil edilmektedir. Kıdem tazminatı hesaplamaları sırasında işçiye ödenen ücretin yanı sıra, kendisine düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatler (yol parası, yemek parası, düzenli olmak koşuluyla ikramiye ödemeleri vb.) de dikkate alınmaktadır. Her tam çalışma yılı için ödenen kıdem tazminatı tutarı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlandırılmıştır.
Kıdem tazminatı tavanı nedir?
Kıdem tazminatı tavanı, işçinin brüt ücretinin belirli bir katıyla sınırlandırılmıştır. 01 Ocak 2025 – 30 Haziran 2025 arasındaki dönem için kıdem tazminatı tavanı 46.655,43 TL’dir. Bu tutar, her yıl enflasyon oranına göre güncellenir.
Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı arasındaki fark nedir?
- Kıdem Tazminatı: İşçinin çalıştığı süreye bağlı olarak alabileceği bir tazminattır.
- İhbar Tazminatı: İş sözleşmesinin feshi sırasında ihbar süresine uyulmaması durumunda ödenen bir tazminattır.
İhbar tazminatı nedir, hangi hallerde ödenmektedir?
4857 sayılı İş Kanununun 17’nci maddesi gereği iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf; feshi yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa iletmekle yükümlüdür.
İş sözleşmeleri;
– İşi altı aydan az sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
– İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
– İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
– İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.
İş sözleşmesini belirlenen bildirim sürelerine uymaksızın fesheden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek durumundadır. Bildirim süreleri bölünemez, kısmen uygulanamaz. Böylesi bir uygulama halinde, tüm bildirim süresi esas alınarak ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir.
İşçinin ihbar tazminatına hak kazanmasının esasları nelerdir?
4857 sayılı İş Kanununun 17’nci maddesi uyarınca iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esastır. Madde gereğince; 6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta, 3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta bildirim süresi uygulanmaktadır. İş sözleşmesini performansa, işçinin davranışlarına, işin, işletmenin veya işyerinin gereklerine dayalı olarak fesh etmek isteyen işveren, feshi yazılı olarak ve bu sürelere bağlı kalarak işçiye iletmekle yükümlüdür. İş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin fesheden işveren, bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür. Öte yandan; iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi, işveren tarafından deneme süresi içinde veya 4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesi ile belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmemektedir. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle derhal fesih esasları dışında bir nedenle ve feshi halinde aynı bildirim süreleri işçi için de geçerli olup, buna aykırı iş sözleşmesi fesihlerinde işverenin ihbar tazminatı alma hakkı doğabilmektedir.
Kıdem tazminatı alırken dikkat edilmesi gerekenler nelerdir?
- İş sözleşmesinin sona erdiği tarihi ve nedenini belgelemek,
- Kıdem tazminatı hesaplamasını doğru yapmak,
- İşverenin ödeme yapmaması durumunda hukuki süreçleri başlatmak.
Kıdem tazminatı almak için iş sözleşmesinin fesih şekli önemli midir?
Evet, iş sözleşmesinin fesih şekli kıdem tazminatı alıp alamayacağınızı belirler. İşveren tarafından haksız yere işten çıkarılma veya haklı nedenlerle işten ayrılma durumlarında kıdem tazminatı alınabilir.
Kıdem tazminatı hesaplanırken hangi ödemeler dikkate alınır?
Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin son brüt ücreti dikkate alınır. Bu ücrete, primler, ikramiyeler ve diğer düzenli ödemeler dahil edilir.
Kıdem tazminatı almak için iş sözleşmesinin yazılı olması şart mıdır?
Hayır, iş sözleşmesinin yazılı olmaması kıdem tazminatı hakkınızı etkilemez. Sözlü sözleşmeler de geçerlidir, ancak ispatı daha zor olabilir.
Kıdem tazminatı alırken işçinin kusuru var ise ne olur?
Herhangi bir işyerinin kısmen veya tümüyle devredilmesi durumunda, söz konusu işyerinde çalışmakta olanlar aynı şartlarla çalışmaya devam ederler. İşyerinin devri, çalışanların yasal hakları konusunda herhangi bir kayba yol açmaz ancak bu devir, işçiye de haklı fesih nedeni oluşturmaz. Yani işyerinin devri nedeni ile işten ayrılan bir işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmemektedir. Gerek kıdem tazminatı, gerekse yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi gerektiğinde devir öncesi ve devir sonrası oluşan toplam çalışma süresi esas alınmalıdır. Kıdem tazminatı almak için işyerinin kapanması durumunda ne yapılmalıdır?
İşyerinin kapanması durumunda, işçiler kıdem tazminatı alabilir. Bu durumda, işverenin ödeme yapmaması halinde, işçiler dava açabilir.
Kıdem tazminatı alırken işçinin yaşı önemli midir?
Hayır, kıdem tazminatı almak için işçinin yaşı önemli değildir. Ancak, emeklilik nedeniyle işten ayrılma durumunda yaş ve sigortalılık süresi önem kazanır.
Kıdem tazminatı alırken işçinin çalışma süresi nasıl hesaplanır?
İşçinin çalışma süresi, işe başladığı tarihten iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar olan süre dikkate alınır. Yıl bazında tam çalışılan süreler hesaplanır.
Kıdem tazminatı alırken işçinin ücreti düşük ise ne olur?
İşçinin ücreti düşük olsa bile, kıdem tazminatı hesaplanırken asgari ücretten az olmamak kaydıyla son brüt ücret dikkate alınır. Ücretin düşük olması, kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz.
Kıdem tazminatı alırken işçinin sigortalı olması şart mıdır?
Evet, kıdem tazminatı alabilmek için işçinin sigortalı olması gerekir. Sigortasız çalışan işçiler, kıdem tazminatı hakkından yararlanamaz. Eksik girilen primler için sigortalılığın tespiti davası açılması gerekir.
Kıdem tazminatı alırken işçinin işten ayrılma nedeni nasıl ispatlanır?
İşçinin işten ayrılma nedeni, iş sözleşmesi, fesih bildirimi ve diğer belgelerle ispatlanabilir. İşverenin haksız fesih yaptığı durumlarda, mahkemeye delil sunulmalıdır.
Kıdem tazminatı alırken işçinin yıllık izin kullanımı etkili midir?
Hayır, işçinin yıllık izin kullanımı, kıdem tazminatı hesaplamasını etkilemez. Ancak, kullanılmayan yıllık izinler için ayrıca tazminat talep edilebilir.
Kıdem tazminatı alırken işçinin iş sözleşmesinin süresi önemli midir?
Evet, kıdem tazminatı alabilmek için işçinin aynı işveren nezdinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekir. Süre, iş sözleşmesinin başlangıcından itibaren hesaplanır.
Kıdem tazminatı alırken işçinin işten çıkarılma nedeni nasıl belirlenir?
İşçinin işten çıkarılma nedeni, işveren tarafından yapılan fesih bildiriminde belirtilir. İşçi, bu nedeni mahkemede ispatlamak zorunda değildir, ancak haksız fesih durumunda delil sunulabilir.
Kıdem tazminatı alırken işçinin işyerinde çalıştığı süre nasıl hesaplanır?
İşçinin çalıştığı süre, işe başladığı tarihten iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar olan süre dikkate alınır. Yıl bazında tam çalışılan süreler hesaplanır.
Kıdem tazminatı alırken işçinin işyerinde çalıştığı süre kesintili ise ne olur?
İşçinin çalıştığı süre kesintili ise, toplam çalışma süresi dikkate alınır. Ancak, kesintilerin nedenleri ve süreleri önemlidir.
Kıdem tazminatı alırken işçinin işyerinde çalıştığı süre yarı zamanlı ise ne olur?
Yarı zamanlı çalışan işçiler de kıdem tazminatı alabilir. Ancak, kıdem tazminatı hesaplanırken yarı zamanlı çalışma süresi dikkate alınır.
Evlilik nedeniyle istifa eden kadın işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Kural olarak işten kendi isteğiyle ayrılan (istifa) işçi, kıdem tazminatı alamamaktadır. Ancak, yasal düzenleme gereği; kadın işçiler, evlilik nedeni ile işten ayrılmaları durumunda, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatına hak kazanabilmektedirler. Bu haktan yararlanılabilmesi için; iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak feshi, evliliği gösteren belgenin işverene sunulması, feshin gerekçesinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi gerekmektedir.
İşyerinin taşınması veya çalışma şartlarının değiştirilmesi halinde işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi?
İşveren işçi ilişkileri, yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. Bu kapsamda; işin niteliği, görev tanımları, çalışma süre ve koşulları, işçiye ödenecek ücret ve diğer esaslar iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. İş sözleşmesi hükümleri, işyeri uygulamaları veya çalışma koşulları konusunda değişiklik yapmak isteyen işveren, durumu yazılı olarak bildirmek ve işçinin onayını almakla yükümlüdür. İşçi tarafından 6 gün içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır. Bu durum kıdem tazminatı açısından özel bir durum arz etmemektedir.
Ücreti artırılmayan işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi?
Ücretlerin hangi dönemlerde veya oranlarda artırılacağına ilişkin herhangi bir yasal çerçeve belirlenmiş durumda değildir. Ücret uygulamaları konusundaki yasal düzenleme asgari ücretin altında ücretle işçi çalıştırılamayacağı ile sınırlıdır. Bunun ötesinde ücret uygulamalarına ilişkin esaslar, iş sözleşmelerinde belirlenebilmektedir. İş sözleşmesinde bir hüküm bulunmaması halinde, uygulamaya ilişkin inisiyatif işverene aittir. İş sözleşmesinde bir hüküm bulunmaması durumunda, ücret artışlarındaki anlaşmazlık nedeni ile işten ayrılan işçi istifa etmiş sayılacağından, herhangi bir tazminat hakkı oluşmayacaktır.
Hamilelik veya doğum nedeni ile işten ayrılan işçi, kıdem tazminatına hak kazanır mı?
İşten kendi isteğiyle ayrılan (istifa) işçinin, herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Yasal düzenleme açısından hamilelik veya doğum nedenine dayalı işten ayrılmalar bu kapsamda değerlendirildiğinden, bu nedenlerle işten ayrılan işçiler için kıdem tazminatı hakkı doğmamaktadır.
Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi fesih edilebilir mi?
4857 sayılı İş Kanununun 18 ila 21’inci maddeleri gereği; herhangi bir iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi durumunda, feshin yazılı olarak bildirilmesi, feshin gerekçesinin açıkça belirtilmesi, feshe bağlı olarak ortaya çıkan yasal hakların fesih tarihinde işçiye ödenmesi gerekmektedir. İş sözleşmesinin işçinin performansına dayalı olarak feshinin mümkün olabilmesi için, işçinin bu konuda savunmasının alınması, gerekiyorsa performansının izlenmesi için kendisine bir süre verilmesi esastır. Performansa dayalı fesihlerde, feshe temel oluşturan performans ölçümlerinin somut ve ölçülebilir verilere dayanması gerekmektedir. Subjektif değerlendirmelere dayalı performans ölçümleri, iş sözleşmesinin feshine temel oluşturamaz. İş sözleşmesinin objektif ölçümlerden uzak performans değerlendirmelerine dayalı olarak feshi, fesih sırasında yasa ile belirlenen fesih usullerinin yerine getirilmemesi durumlarında işçinin feshin geçersizliği ve işe iade talebi ile yargı yoluna başvurması halinde işçi işe iade edilebilmektedir.
Özel sektörde çalışan bir işçinin kaç yıldan sonra istifa sonucu kıdem tazminatı hakkı vardır?
Kıdem tazminatına ilişkin düzenlemeler gereği kural olarak iş sözleşmesini kendi isteğiyle fesih eden işçinin (istifa), herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Çalışma süresinin belirli bir süreyi aşması, bu konudaki genel uygulamayı değiştirmemektedir.
İşyerinde çırak olarak çalışan bir kişi işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı alabilir mi?
Alamaz. Çünkü kıdem tazminatı hakkı, 4857 sayılı İş Kanununa tabi işçiler için sağlanmıştır.
İşveren işçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde yer alan haller (Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) gerekçesiyle feshederse işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?
Kıdem tazminatına hak kazanamaz. 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde, işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında işverence feshedilirse kişiye kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir.
İşçi iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 üncü maddesi uyarınca feshederse kıdem tazminatına hak kazanılır mı?
4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde sayılan, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını doğuran hallerden biri oluştuğunda iş sözleşmesi feshedilirse kıdem tazminatına hak kazanılır.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
Malulen emekli olarak işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?
1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi uyarınca malullük aylığı almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.
Toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?
1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi uyarınca bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.
5510 sayılı Kanunda öngörülen yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?
5510 sayılı Kanunda öngörülen yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Çünkü 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılanlara kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmiştir.
10 ay önce evlenen kadın işçi işten ayılmak zorundaysa, kıdem tazminatı alabilir mi?
10 ay önce evlenen kadın işçi işten ayrılmak zorundaysa, kıdem tazminatı alabilir. 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.
1 yıl 2 ay önce evlenen kadın işçi, işten ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir mi?
1 yıl 2 ay önce evlenen kadın işçi, işten ayrılırsa kıdem tazminatı alamaz. Çünkü 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.
Çalışan vefat ettiği takdirde çalışana ait kıdem tazminatı tutarını mirasçıları talep edebilir mi?
Vefat eden çalışana ait kıdem tazminatı, tüm yasal mirasçılarına veraset ilamındaki hisseleri oranında ödenir.
İşyerinde 10 yıldan beri çalışan işçi, ne kadarlık ücret tutarında kıdem tazminatı alabilir?
1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir. Dolayısıyla, işçi her yıl için 30 günlük olmak üzere toplam 300 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazanır.
Daha önce çalıştığı kamu kurumundan kıdem tazminatı alarak ayrılan işçi, daha sonra başka bir kamu kurumunda çalışmaya başlarsa, kıdem tazminatına esas süre ne kadar olur?
Ayrıldığı kurumdaki süre dikkate alınmayarak, ikinci kamu kurumundaki hizmet süresi üzerinden kıdem tazminatına hak kazanılır.
30.000 TL net ücret alan bir çalışanın, kıdem tazminatına esas ücreti ne kadardır?
Kıdem tazminatı ödemesinin her hizmet yılı için ödenebilecek üst sınırı en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenebilecek azami miktarı geçemez. Bu nedenle işçiye kıdem tazminatı ödemesi yapılırken işçinin ücretinin yanında ilgili döneme ait kıdem tazminatı tavanı miktarı dikkate alınmalıdır.
Daha önceki hizmetinden dolayı kıdem tazminatı alan işçi, tekrar aynı işyerinde çalışmaya devam ederse, daha önceki süre için tekrar kıdem tazminatı alabilir mi?
Alamaz. 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmeyeceği belirtilmektedir.
Kıdem tazminatı zamanında ödenmezse faiz istenilebilir mi?
İstenilebilir. Çünkü kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmedileceği 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde belirtilmektedir.
Kıdem tazminatında her yıl için ödenecek 30 günlük ücret artırılabilir mi?
Kıdem tazminatında her yıl için ödenecek 30 günlük ücret artırılabilir. 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi, kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük sürenin hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebileceğini belirtmektedir.
Kıdem tazminatından kesinti yapılır mı?
Kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesilmektedir, başka kesinti yapılmamaktadır.
Kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete hangi ödemeler dahil edilir?
Net ücret, yemek yardımı, kasa tazminatı, gıda yardımı, yakacak yardımı, eğitim yardımı, konut yardımı, giyecek yardımı, erzak yardımı, sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli, unvan tazminatı, aile yardımı, çocuk yardımı, temettü, havlu ve sabun yardımı (işyerinde kullanılacaksa tazminat hesabında dikkate alınmaz), taşıt yardımı, yıpranma tazminatı, kalifiye, nitelik zammı, sağlık yardımı, mali sorumluluk tazminatı, devamlı ödenen primler.
Kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete hangi ödemeler dâhil edilmez?
Yıllık izin ücreti, evlenme yardımı, hafta tatili ücreti, bayram harçlığı, hastalık yardımı, genel tatil ücreti, doğum yardımı, ölüm yardımı, izin harçlığı, jestiyon ödemeleri, teşvik ikramiyesi ve primleri, jübile ikramiyesi, seyahat primleri, devamlılık göstermeyen primler, fazla çalışma ücreti, iş arama yardımı, harcırah, bir defalık verilen ikramiyeler, iş elbisesi ve koruyucu malzeme bedelleri.
Bir spor kulübünde profesyonel futbolcu olarak 2 yıl çalışan bir futbolcu ne kadar kıdem tazminatı alabilir?
4857 sayılı İş Kanununa göre sporcular İş Kanunu kapsamında bulunmamaktadır.
Kıdem Tazminatı Davası Nasıl Açılır?
Kıdem tazminatı almak için dava açma süreci şu adımlardan oluşur:
- İş Mahkemesine Başvuru: Kıdem tazminatı davası, iş mahkemesine açılır.
- Delillerin Sunulması: İş sözleşmesi, çalışma süresi ve ücret bilgileri gibi deliller sunulur.
- Duruşma ve Karar: Mahkeme, delilleri değerlendirerek bir karar verir.
Sonuç
Kıdem tazminatı, işçilerin iş güvencesini sağlayan önemli bir haktır. İşten ayrılmayı düşünen veya işten çıkarılan çalışanlar, kıdem tazminatı hakkını öğrenmeli ve gerekirse hukuki destek almalıdır.
📌 Kıdem tazminatınızı alamadınız mı?
📞 Bize ulaşarak hukuki danışmanlık alabilirsiniz!
Adres: İsmet Kaptan Mah. Gazi Bulvarı No:116 K:3 D:305 Çankaya35210 Konak/İzmir
Telefon: 0506 128 95 95
E-posta: av.yasinbaykal@gmail.com
Web Sitesi: www.baykal.av.tr
Hukuki süreçlerinizde profesyonel destek almak için bizimle iletişime geçin!